Вынужденный прогул судебная практика

Вынужденный прогул

Подборка наиболее важных документов по запросу Вынужденный прогул (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Вынужденный прогул

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Вынужденный прогул

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Формы документов: Вынужденный прогул

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Взыскание заработка за время вынужденного прогула

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.

Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.
Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.
Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом. Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» дал соответствующее разъяснение.
Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Так, Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170 были удовлетворены исковые требования М. в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.

Однако Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее: учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты заработной платы.

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Post navigation

Оплата вынужденного прогула — судебная практика

Оплата вынужденного прогула — судебная практика

В настоящее время многие предприятия, в связи с экономической ситуацией в стране отправляют своих работников в отпуск за свой счет. Фактически же имеет место быть вынужденный прогул. Наиболее принципиальные работники обращаются в суд с исками о взыскании с компаний оплаты за время вынужденного прогула». Однако, судебная практика в вопросе оплаты времени вынужденного прогула неоднозначная. Одни судьи взыскивают оплату за все дни вынужденного прогула, другие лишь только за рабочие дни.

Практика показывает, что суды взыскивают в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула, если признает его увольнение незаконным. Период прогула исчисляют со дня, который следует за днем увольнения, до дня, когда суд признает увольнение незаконным. Возникает вопрос о том, какие дни оплачивать в этом периоде: все или только рабочие? Ответа на этот вопрос в законе нет, а потому нет единого мнения в этом вопросе и у судей. Большинство судов считают, что, взысканию подлежит лишь оплата за рабочие дни, так как в п. 9 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 922. указано, что в зависимости от ситуации работодатель учитывает либо календарные, либо рабочие дни. работодатель оплачивает все календарные дни отпуска. Но если речь идет о вынужденном прогуле, то оплачивать надо рабочие дни, в противном случае работник получит заработок даже за выходные и праздники.

Однако, некоторые суды, а их меньшинство, считают, что оплате подлежат все дни, включая выходные и праздничные, так как в ст. 394 ТК РФ закреплено, что средний заработок выплачивают за все время вынужденного прогула. Отсюда, прежде чем подать соответствующий иск в суд, заявителю следует узнать какова судебная практика в вашем регионе, а тогда производить расчет суммы задолженности по оплате за время вынужденного прогула и составлять иск.

Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул

Автор: С.А. Устинова

Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул

наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков

Большинство исков, рассмотренных Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила, о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, не были удовлетворены

Младший инспектор, уволенный по п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы, находился в этот период на больничном

отсутствие в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения

Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе

Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2008 г., утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 28 мая 2008 г., и за IV квартал 2007 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2008 г., а также бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского Областного суда за первый квартал 2008 года, утвержденный Постановлением президиума Свердловского областного суда от 16 апреля 2008 г , рассматривают судебную практику по гражданским делам, в том числе производство по делам, возникающим из трудовых правоотношений. В данные обзоры судебной практики не попали вопросы рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул. В Постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. № 63 от 28 декабря 2006 г.) лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Небольшое внимание к таким категориям трудовых споров не означает отсутствия спорных вопросов при установлении в суде законности увольнения работника за прогул.

Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел о восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков. Так, Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области в 2005 г. из 15 рассмотренных дел о восстановлении истцов на работе 8 дел (53,3%) связаны с их увольнением за совершение дисциплинарных проступков; в 2006 г. из 21 дела – 14 (66,6%); в 2007 г. из 11 дел – 6 (54,5%). Анализ оснований увольнения обратившихся в суд работников позволяет сделать вывод о том, что самым распространенным нарушением трудовой дисциплины является прогул. В 2005 г. в Тагилстроевский районный суд г. Н. Тагила Свердловской области обратились 6 истцов, уволенных по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул), что составляет 75% от всех дел, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, в 2006 г. – 5 (35,7%), в 2007 г. – 4 (66,6%).

Большинство исков, рассмотренных Тагилстроевским районным судом г. Н. Тагила Свердловской области за 2005 — 2007 гг. о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, не были удовлетворены. Только в одном случае работник был восстановлен на работе. Главный инженер ООО «Урал-НТ» В.В.Р. обратился с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Приказом от 14. 11. 2005 г. он был уволен за прогул. В судебном заседании было установлено, что в ООО «Урал-НТ» отсутствует табель учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие В.В.Р. на рабочем месте не составлялись, т.е. работодателем не был зафиксирован факт нарушения работником трудовой дисциплины. Не была соблюдена и процедура увольнения работника: не затребовано письменное объяснение В.В.Р.; не составлен акт об отказе дачи объяснений; приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме .

В пяти случаях из пятнадцати стороны добровольно урегулировали спор, заключив мировое соглашение. При этом выяснялось, что отсутствие работника на работе было вызвано уважительной причиной. Так, младший воспитатель детского сада № 6 Н. была уволена 11. 02. 2005 г. В суде было выяснено, что отсутствие истицы на работе в этот день было заранее согласовано. В результате работодатель восстановил Н. на работе в добровольном порядке .

Грузчик-экспедитор Е. приехала из командировки раньше срока, не вышла на работу, так как заболела ее девятилетняя дочь. С 15 по 19 ноября болезнь дочери подтверждает справка из больницы, с 22 по 29 ноября – больничный лист. Так как Е. думала, что сможет вылечить ребенка в оставшиеся от командировки дни, на работу она не сообщила о болезни дочери. За отсутствие на работе с 15 по 21 ноября Е. была уволена. В соответствии с заключенным мировым соглашением, Е. отказалась от своих требований, работодатель обязался изменить формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию».

Младший инспектор 3 категории Дирекции по безопасности управления охраны и режима ОАО НТМК С.В.З. распоряжением № 343/н от 18. 07. 2005 г. уволен по п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы, с 30. 06 по 01. 07. 2005 г. С 20. 06 по 29. 06. 2005 г. С.В.З. находился на больничном. Смена, на которую он должен был выйти после болезни, должна была быть 02. 07. 2005 г. 28 июня (С.В.З. находился еще на больничном) его вызвали для работы вне графика. В караульном помещении его уведомили устно, что он должен выйти на работу еще и 30 июня в 8.00. Так как письменного распоряжения не было, С.В.З. вышел на работу по графику в свою смену 2 июля. В результате был уволен за невыход на работу 30 июня. Впоследствии истец отказался от иска, так как работодатель добровольно удовлетворил его требования .

Помощник машиниста тепловоза ОАО НТМК А.С.И. не вышел на работу в ночь с 25 сентября на 26 сентября 2005 г. 25 сентября ему стало плохо, и вечером он вызвал бригаду «скорой помощи». От госпитализации А.С.И. отказался, утром 26 сентября к врачу не пошел, так как стал чувствовать себя лучше. В деле имеется справка № 231 о том, что бригада «скорой помощи» действительно выезжала к А.С.И. и констатировала у больного состояние средней тяжести. Спор был урегулирован в добровольном порядке: изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию», выплачена компенсация за время вынужденного прогула.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, при расторжении трудового договора за прогул, является причина отсутствия работника на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного в законе времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств, как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе, суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд, при рассмотрении спора о восстановлении на работе, самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу .

Смотрите еще:  Коэффициенты осаго 2019 по регионам

При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель считал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал оплату за вынужденный прогул .

Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Так, 29. 10. 2005 г. бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК С.А.Ч. не был пропущен охраной на территорию комбината. У работника отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне С.А.Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в ГОМ-1 Тагилстроевского РОВД. Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, при этом не предпринял никаких возможных мер, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствии пропуска. 30. 10. 2005 г. С.А.Ч. должен был выйти в ночную смену с 20.00. Сервис в этот день не работал, так как был выходной день, поэтому паспорт С.А.Ч. взять не смог, на смену не пошел. Пропуск забрал из милиции только 1 ноября. Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен работодателем . В данном случае работник отсутствовал на работе без уважительной причины, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований ему было отказано.

То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие работника на работе из-за его не допуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример. Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте 6 часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения .
Суды нередко рассматривают иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул в связи с отказом приступить к работе, на которую они переведены в связи производственной необходимостью. В данном случае, несмотря на ссылку в приказе на производственную необходимость, суд должен проверить законность перевода истца на другую работу. Несмотря на право работодателя временно перевести работника на основании ст.74 ТК РФ, именно он в судебном заседании обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в организации имелись основания для перевода. Даже при наступлении оснований, указанных в ст. 74 ТК РФ (предотвращение катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, предотвращение несчастного случая, простоя и т.д.), работодатель не вправе переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а, следовательно, увольнять за прогул в случае отказа от перевода.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по состоянию здоровья. Например, он представляет работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу, но работодатель не переводит его на более легкую работу, хотя такая имеется на предприятии. В таких случаях суд восстанавливает уволенного по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ на работе, обязывая своим решением перевести работника на работу, указанную в медицинском заключении. Так, электромонтер К. был уволен за прогул. Решением суда в иске ему было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей .

Иногда работник не выходит на работу, искренне считая, что поступает в соответствии с законом. Так, приказом от 3. 01. 2006 г. электромонтер ОАО НТМК В.П.П. был уволен за прогулы с 4 декабря 2005 г. В судебном заседании истец пояснил, что не выходил на работу в связи с его сокращением. 10 ноября 2005 г. В.П.П. был предупрежден под роспись о сокращении его должности. Работникам на общем собрании объяснили, что они еще 2 месяца работают, а потом решается вопрос об их принятии на работу в санаторий-профилакторий предприятия при наличии личного заявления или увольнении. 28 ноября был издан приказ о сокращении с 30 ноября ряда работников, но фамилии В.П.П. в нем не было. Таким образом, в суде не нашел подтверждения факт сокращения В.П.П., он заблуждался в законности своего отсутствия на рабочем месте. В результате исковые требования судом не были удовлетворены .

Следующий случай также связан с незнанием работником трудового законодательства, чем в свою очередь воспользовался работодатель. Продавец магазина Н.Ф.К. с 20. 05. 2007 г. по 25. 06. 2007 г. находилась в очередном отпуске, с 25. 06. 2005 г. – лежала в больнице. 13. 07. 2007 г., когда Н.Ф.К. вышла на работу, директор сообщил ей, что она уволена за прогул 20. 05. 2007 г. В судебном заседании было выяснено, что разрешение на отпуск было устное, приказ не издавался, заявления на отпуск работница также не писала. В суде было заключено мировое соглашение, в соответствии с которым изменено основание увольнения на «увольнение по собственному желанию», выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, сумма недополученного заработка, компенсация расходов на оплату услуг адвоката.

При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, следующим юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочем местом работника.

З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что работала у ответчика с 19 февраля 2002 года в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом № 5-л от 27 января 2006 года уволена по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин — отсутствие на рабочем месте в кабинете № 411 корпуса № 2 СГПУ 30 декабря 2005 года в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 года находилась на рабочем месте в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 года, в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 года решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 17 апреля 2006 года и определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 года отменены, и принято новое судебное постановление. Приказ № 5-л от 27 января 2006 г. об увольнении З.С.Л. признан незаконным. З.С.Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований Сургутского государственного педагогического университета с 28 января 2006 года. В надзорной жалобе Сургутский государственный педагогический университет просит постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 2 марта 2007 года отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему. Показаниями истицы, свидетелей О.В.Н., Д.А.В., А.Т.Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30 декабря 2001 года с утра и до 15 часов находилась в кабинете № 217 корпуса № 1 СГПИ. З.С.Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении — СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет 411 корпуса № 2, и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете № 217 корпуса № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета, являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила, что при таких обстоятельствах вывод президиума о том, что 30 декабря 2005 года истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, и постановила постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры от 15 июня 2006 года оставить без изменения, надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета — без удовлетворения .

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду, при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Бывают случаи, когда работник неправильно определяет предмет спора и соответственно исковые требования, в результате или сам истец отказывается от иска, либо суд выносит решение отказать в удовлетворении иска. Например, грузчик магазина «Исетский» обратился в суд 6. 05. 2005 г. с иском о восстановлении на работе, так как считал, что работодатель незаконно его уволил за прогул. В ходе судебного заседания было выяснено, что работник работал в магазине без оформления трудового договора с середины января 2005 г. 6. 04. 2005 г. директор не допустил его к работе, заявив, что работник уволен за прогул. Решением районного суда в удовлетворении иска работнику было отказано, Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения . В данной ситуации истец мог бы обратиться в суд с иском об установлении факта наличия трудовых отношений с середины января 2005 г.

Таким образом, решение суда можно считать законным, если оно вынесено в строгом соответствии с подлежащими применению по делу нормами материального права и при точном соблюдении норм процессуального права со ссылкой на эти нормы. Обоснованным решение будет, «если в нем изложены все имеющие значение для дела обстоятельства, всесторонне и полно выясненные в судебном разбирательстве, и приведены доказательства в подтверждение выводов об установленных обстоятельствах дела, правах и обязанностях сторон» .

Смотрите еще:  Как осуществляется возврат излишне взысканного налога

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ лежит на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 16 января 2014 г. по делу N 33-68/2014 (ключевые темы: увольнение — вынужденный прогул — компенсации за неиспользованный отпуск — средний заработок — кассир)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 16 января 2014 г. по делу N 33-68/2014

Судебная коллегия по гражданским делам Курганского областного суда в составе:

судьи — председательствующего Бурматовой Н.В.,

судей Литвиновой И.В., Черновой Н.А.,

с участием прокурора Федоровской Н.М.

при секретаре судебного заседания Поповой О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Кургане 16.01.2014 гражданское дело по иску к ООО «Катайскгаз» о взыскании задолженности по заработной плате, оплате вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, оплаты сверхурочной работы, процентов за нарушение срока выплат, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку,

по апелляционным жалобам ООО «Катайскгаз», на решение Катайского районного суда Курганской области от , которым постановлено:

исковые требования к ООО «Катайскгаз» о взыскании задолженности по заработной плате, оплате вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, оплаты сверхурочной работы, процентов за нарушение срока выплат, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, обязании произвести запись в трудовой книжке, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Катайскгаз» шку от об увольнении с работы с должности кассира-оператора АГЗС в .

Восстановить на работе в ООО «Катайскгаз» в должности оператора-кассира АГЗС в со .

Взыскать с ООО «Катайскгаз» в пользу средний заработок за дни вынужденного прогула за вычетом НДФЛ за период с по и с по в размере

Взыскать с ООО «Катайскгаз» в пользу в возмещение компенсации морального вреда .

Обязать ООО «Катайскгаз» внести в трудовую книжку запись о приеме на работу следующего содержания: «Принять на работу на должность кассира-оператора АГЗС в с с испытанием на срок месяц».

Взыскать с ООО «Катайскгаз» в пользу в возмещение оплаты услуг представителя руб., в возмещение судебных расходов

Взыскать с ООО «Катайскгаз» государственную пошлину в бюджет муниципального образования Катайского района Курганской области

В удовлетворении исковых требований к ООО «Катайскгаз» о взыскании задолженности по заработной плате, невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за нарушение срока выплат, отказать в связи с необоснованностью, в удовлетворении исковых требований о взыскании оплаты за сверхурочную работу, отказать в связи с пропуском срока исковой давности.

Заслушав доклад судьи областного суда Черновой Н.А., изложившей существо дела, пояснения представителя истца — , поддержавшего доводы апелляционной жалобы и дополнения к ней, заключение прокурора, судебная коллегия

обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Катайскгаз» (далее — ООО «Катайскгаз»), после изменения исковых требований, просила суд взыскать с ООО «Катайскгаз» задолженность по заработной плате в размере коп., невыплаченную премию в размере руб., оплату вынужденного прогула в размере коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере коп., оплату сверхурочной работы в размере коп., проценты в размере руб. коп., компенсацию морального вреда в размере руб., сумму расходов на представителя руб., компенсацию оплаты проезда представителя в сумме коп., компенсацию за фактическую потерю времени в сумме руб., признать приказ от шку об увольнении её с работы с должности кассира-оператора АГЗС в г. Кургане ООО «Катайскгаз» незаконным и восстановить её в указанной должности, обязать ООО «Катайскгаз» произвести в её трудовой книжке запись о приеме на работу следующего содержания: «Принять на работу на должность кассира-оператора АГЗС в с с испытанием на срок месяц».

В обоснование измененных исковых требований указала, что с по работала в ООО «Катайскгаз» в должности кассира-оператора АГЗС в г. Кургане, её ежемесячная заработная плата составляла руб. она была уволена с работы по надуманным основаниям, при этом заработная плата за январь и один день февраля 2013 года в сумме коп. ей не была выплачена. Считает увольнение незаконным, поскольку с приказом об увольнении и должностной инструкцией, на которую имеется ссылка в приказе об увольнении, она не знакома, объяснение при увольнении она не давала, соответствующий акт не составлялся. Полагала, что имеет право на выплату компенсации за время вынужденного прогула в сумме . Также указала, что на основании приказа от шку ей не выплачена премия в сумме руб., компенсация за дни неиспользованного отпуска в сумме коп. и не произведена оплата сверхурочной работы в сумме коп.

Ссылаясь на ст. 236 ТК РФ, полагает, что в связи с несвоевременной выплатой заработной платы, премии, компенсации за неиспользованный отпуск, оплаты сверхурочной работы, имеет право на взыскание процентов в сумме коп.

В связи с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, премии, компенсации за неиспользованный отпуск, неоплатой сверхурочной работы, невнесением записи в трудовую книжку о приеме и увольнении с работы, она испытывала моральные и нравственные страдания, в связи с чем имеет право на компенсацию морального вреда в сумме руб.

Ссылаясь на ст. 99 , 100 ГПК РФ указала, что понесла судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме руб., а также имеет право на компенсацию за фактическую потерю времени в сумме руб.

В судебное заседание истец не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещалась надлежащим образом.

Представители ответчика ООО «Катайскгаз» , в судебном заседании исковые требования признали в части внесения записи в трудовую книжку о приеме на работу и выплате компенсации за неиспользованный отпуск в размере коп., против остальной части заявленных исковых требований возражали. Указали, что истцом пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Приказ о премировании был ошибочно подписан директором, в связи с чем впоследствии был отменен. В апреле 2013 года после проведенной проверки Государственной инспекцией труда в Курганской области, всем работникам ООО «Катайскгаз», был произведен перерасчет заработной платы за сверхурочную работу, в том числе, и , также ей была начислена компенсация за неиспользованный отпуск.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Курганской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела был извещен надлежащим образом.

Судом постановлено изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе ООО «Катайскгаз» выражает несогласие с решением суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя и судебных расходов. В обоснование апелляционной жалобы указывает, что действия истца направлены только на взыскание с ответчика денежных средств, после вынесения решения суда о восстановлении на работе к работе не приступила, а впоследствии написала заявления на отпуск и увольнение по собственному желанию.

В апелляционной жалобе и дополнении к ней просит решение суда изменить, взыскать суммы выплат по трудовому договору, заключенному между нею и ООО «Катайскгаз» и судебные расходы, в том числе: задолженность по заработной плате в сумме , премию в сумме руб., оплату вынужденного прогула в сумме коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме коп., оплату сверхурочной работы в сумме коп., проценты в сумме коп., моральный вред в сумме руб., расходы на оплату услуг представителя в сумме руб., оплату проезда в суд в сумме ., компенсацию за фактическую потурю времени в сумме руб. В обоснование апелляционной жалобы указала, что судом необоснованно отказано в удовлетворении требования о взыскании премии, поскольку она полагалась к выплате всем сотрудникам ООО «Катайскгаз», в том числе, и ей. Также указала, что истцом было представлено уточненное исковое заявление, в котором изложено требование о признании незаконным приказа от . Выводы суда об отказе в удовлетворении исковых требований об оплате вынужденного прогула за периоды с по и с по день вынесения решения являются незаконными, поскольку ст. 234 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, когда работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Задолженность по заработной плате в сумме . была исчислена исходя из того, что истец получала заработную плату в сумме руб. Также не согласна с выводами суда об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании оплаты за сверхурочную работу и суммы процентов по ст. 236 ТК РФ. Размер компенсации морального вреда занижен и не соответствует объему её нравственных страданий и степени вины работодателя. Указывает, что судебные расходы на оплату услуг представителя, компенсация оплаты проезда и за потерю времени должны быть взысканы в полном объеме.

в представленном отзыве на апелляционное представление просит удовлетворить его в полном объеме, а в возражениях на апелляционную жалобу ООО «Катайскгаз» просит оставить её без удовлетворения.

В суд апелляционной инстанции не явились истец , представитель ответчика ООО «Катайскгаз», представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Курганской области, извещены надлежаще, в связи с чем, на основании ст.ст. 167 , 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) судебная коллегия считает возможным рассмотреть апелляционные жалобы в их отсутствие.

Заслушав представителя истца, заключение прокурора, проверив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия полагает, что решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит изменению в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела ( п. 3 ч.1 ст.330 ГПК РФ).

Законность и обоснованность обжалуемого судебного акта проверяется судом апелляционной инстанции в порядке, предусмотренном ст.327-1 ГПК

РФ в пределах доводов, указанных в апелляционных жалобах.

Поскольку в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Из материалов дела следует, что истец с работала в ООО «Катайскгаз» в должности кассира-оператора АГЗС (т.2, л.д.42).

между ООО «Катайскгаз» и заключен трудовой договор , в соответствии с п. 2.1. которого работодатель по настоящему договору обязуется предоставить работнику работу, обусловленную настоящим договором, соблюдать установленные трудовым законодательством трудовые и социальные права работника, законодательство о труде, правила охраны и труда, обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, ознакомить работника с действующими в организации Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными нормативно-правовыми актами организации, имеющими отношение к трудовой функции работника, предоставить работнику рабочее место, отвечающее требованиями охраны труда, обеспечить работника оборудованием, инструментами, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, предоставить работнику гарантии и компенсации, установленные действующим трудовым законодательством для данной категории работника, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, согласно п. 5 настоящего договора (т. 2 л.д. 43-44).

Приказом работодателя от шку истец уволена с работы в связи с тем, что она не выполняет свои должностные обязанности, нарушая должностную инструкцию и утратила доверие руководителя предприятия, поскольку брала из кассы деньги по расходно-кассовым ордерам без разрешения директора в счет заработной платы (т. 1 л.д. 37).

Полагая, что увольнение является незаконным, истец обратилась в суд, заявив указанные выше требования.

ООО «Катайскгаз» в ходе рассмотрения дела указывало на пропуск истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, ссылаясь на то, что трудовая книжка получена истцом в день увольнения, а с иском в суд она обратилась только , направив почтовой связью в суд исковое заявление.

При принятии решения суд пришел к выводу о том, что истцом не пропущен срок для обращения в суд с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, возмещении морального вреда, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании заработной платы, премии.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции на основании следующего.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Согласно абз. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Поскольку на момент увольнения истца ответчик не произвел запись в трудовую книжку о периодах работы ., судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что ответчиком надлежащим образом не оформлено расторжение трудовых отношений, независимо от того, что трудовая книжка была получена в день её увольнения , в связи с чем суд первой инстанции сделал правильный вывод о том, что срок для обращения в суд с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, возмещении морального вреда, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании заработной платы, взыскании премии, установленный ст. 392 ТК РФ, не пропущен.

Поскольку трудовая книжка не содержит записи о её приеме на работу в ООО «Катайскгаз», суд первой инстанции пришел к правильному выводу об удовлетворении требований о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу следующего содержания: «Принять на работу на должность кассира-оператора АГЗС в с с испытанием на срок месяц».

В данной части решение суда первой инстанции сторонами не обжалуется.

При принятии решения суд пришел к выводу о том, что увольнение является незаконным, поскольку процедура увольнения, предусмотренная трудовым законодательством, ответчиком не соблюдена, дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к без законных на то оснований.

Судебная коллегия полагает, что вывод суда первой инстанции является обоснованным.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Из материалов дела следует, что основаниями для увольнения послужило то, что она не выполняет свои должностные обязанности, нарушая должностную инструкцию, утратила доверие руководителя предприятия.

В соответствии с п.23, п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Смотрите еще:  Тк рф заявление на отгул

Поскольку факт нарушения должностной инструкции не установлен и не оформлен надлежащим образом, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что применение к дисциплинарного взыскания в виде увольнения произведено без законных на то оснований.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Учитывая, что в нарушение ст. 193 ТК РФ объяснения по поводу допущенных нарушений у работодателем не истребовались, с приказом об увольнении истец не ознакомлена, суд первой инстанции обоснованного пришел к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения.

Признавая увольнение незаконным, суд в соответствии со ст. 67 ГПК РФ правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, указав, что оснований для её увольнения не имелось.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При незаконности увольнения суд правильно удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе, и в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ восстановил её в прежней должности оператора-кассира АГЗС в со .

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом, судебная коллегия учитывает, что в силу вышеприведенной нормы права, суд не связан требованиями работника о взыскании конкретной суммы среднего заработка либо периода взыскания.

В силу ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Суд, принимая решение в части исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, исчислил среднечасовой заработок истца в сумме в час и учтя, что истец в периоды с по , работал и с по день вынесения решения работает в иной организации, пришел к выводу о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за периоды с по и с по в сумме руб., а с учетом НДФЛ .

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции на основании следующего.

В соответствие с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Из материалов дела следует, что, неправомерные действия ответчика по незаконному увольнению истца повлекли возникновение у нее вынужденного прогула с (следующий день после увольнения) по (день вынесения решения суда первой инстанции).

Поскольку средний заработок за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у других работодателей в периоды с по , с по день вынесения решения суда, судебная коллегия приходит к выводу о том, что с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с по .

Учитывая изложенное, судебная коллегия в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ считает необходимым вынести в этой части новое решение, которым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением в размере руб.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушенных трудовых прав истца, обстоятельства, при которых они были допущены, степень нравственных страданий перенесенных истцом, степень вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, судебная коллегия соглашается с выводом суда о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере руб.

Доводы апелляционных жалоб о несогласии с размером взысканной компенсации морального вреда, не влечет отмену решения суда в указанной части, поскольку являются следствием фактически произведенной истцом и ответчиком переоценки доказательств по делу и сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции по заявленным исковым требованиям, оспариванию правильности выводов суда об установленных им фактах, поэтому оснований для отмены решения суда по доводам апелляционных жалоб не имеется.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании премии в размере руб., суд первой инстанции пришел к выводу, что приказ о выплате премии от шку отменен приказом от шку-1, другие работники ООО «Катайскгаз» премию в размере руб. также не получали.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции на основании следующего.

В соответствии с п. 5.4 трудового договора от работник имеет право на получение по результатам своей деятельности различных надбавок, выплат, премий, предусмотренных системой оплаты труда.

Согласно приказу директора ООО «Катайскгаз» от -шку, поскольку продажа по ГАЗС свыше литров в день — выплатить премию каждому работнику в размере руб.

Приказом директора ООО «Катайскгаз» от , приказ от признан утратившим силу в связи с ошибкой, допущенной при его составлении.

Поскольку приказ о выплате премии от отменен, в материалах дела отсутствуют доказательства получения работниками ООО «Катайскгаз» премии на основании указанного приказа, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО «Катайскгаз» премии в размере руб.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом необоснованно отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, ею было представлено измененное исковое заявление, в котором изложено требование о признании незаконным приказа от , отклоняются судебной коллегией, как необоснованные, поскольку измененное исковое заявление, содержащее дополнительное требование о признании незаконным приказа от , поступило в суд после удаления суда в совещательную комнату для принятии решения и не принято судом к рассмотрению.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Положениями ст. 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом , коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника — это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно п. 5.2 трудового договора от работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере руб. в месяц, в том числе, 15% уральский рабочий коэффициент.

Приказом директора ООО «Катайскгаз» от с всем работникам ООО «Катайскгаз» установлены оклады в размере руб.

Согласно расходным кассовым ордерам (т. 1 л.д. 81-94, 125) за период работы в ООО «Катайскгаз» получено денежных средств в общей сумме руб.

Рассматривая исковое требование истца о взыскании с ООО «Катайскгаз» неполученной заработной платы в сумме , суд первой инстанции, исследовав условия трудового договора, заключенного между сторонами, ведомости по расчетам с работниками, расходные кассовые ордера, заключение экспертизы, пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы, поскольку сумма заработной платы, полученной истцом — руб. превышает размер заработной платы, начисленной истцу

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что задолженность по заработной плате в сумме была исчислена исходя из того, что истец получала заработную плату в сумме руб., отклоняются судебной коллегией как необоснованные, поскольку доказательств фактического получения заработной платы в указанном размере, истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований о взыскании оплаты за сверхурочную работу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что истцом пропущен срок давности обращения в суд по данному требованию, поскольку, получая заработную плату за время работы и, работая сверхурочно, истец не могла не знать о нарушении своих прав.

Также суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о взыскании в его пользу с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку в силу положений ст. 127 ТК РФ компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении, тогда как были заявлены и удовлетворены судом исковые требования о восстановлении на работе, вследствие чего законные основания для взыскания в пользу истца указанной компенсации у суда отсутствовали.

Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока, соответственно, выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета, включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку судом первой инстанции отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы, премии, оплаты за сверхурочную работу, компенсации за неиспользованный отпуск, требования истца о компенсации за нарушение срока выплат является необоснованными.

В соответствии со ст. 98 и ст. 100 ГПК РФ с ООО «Катайскгаз» в пользу судом обоснованно взыскано возмещение судебных расходов, связанных с оплатой услуг представителя в размере руб. и судебные расходы на проезд, пропорционально удовлетворенным исковым требованиям в сумме . Оснований для переоценки установленного судом первой инстанции размера расходов у судебной коллегии не имеется.

В соответствии со ст. 99 ГПК РФ со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации определяется судом в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств.

Поскольку ответчиком препятствий для своевременного рассмотрения дела не чинилось, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе во взыскании компенсации за фактическую потерю времени.

Иные доводы апелляционных жалоб аналогичны тем, которые являлись предметом исследования суда первой инстанции, фактически направлены на иную оценку установленных по делу обстоятельств и представленных в их подтверждение доказательств, получивших надлежащую правовую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ в постановленном по делу решении, и, как не опровергающие правильности выводов суда, не могут служить основанием для его отмены.

Руководствуясь ст. ст. 328 (п.2), 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

решение Катайского районного суда Курганской области от 30.09.2013 в части удовлетворения исковых требований к ООО «Катайскгаз» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, госпошлины, изменить.

Взыскать с ООО «Катайскгаз» в пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с по в сумме руб.

Взыскать с ООО «Катайскгаз» государственную пошлину в бюджет муниципального образования Катайского района Курганской области .

В остальной части решение Катайского районного суда от 30.09.2013 оставить без изменения, апелляционные жалобы ООО «Катайскгаз», — без удовлетворения.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Похожие статьи:

Перспектива. 2019. Все права защищены.