Увольнение по статье опыт

Как уволить уже ненужного сотрудника? Личный опыт Элона Маска

В кризисные периоды многие компании стараются по максимуму снизить расходы на персонал. И очень часто это достигается за счет сокращения штата сотрудников.

В кризисные периоды многие компании стараются по максимуму снизить расходы на персонал. И очень часто это достигается за счет сокращения штата сотрудников. Но грамотное увольнение работника не такое простое дело, как кажется на первый взгляд. Если компания уволит работника с нарушением действующего законодательства, сотрудник получит основания оспорить увольнение в суде, из-за чего компании придется выплатить ему приличную компенсацию.

Если сотрудник написал заявление на увольнение

Большинство трудовых споров, с которыми сталкиваются работодатели, касаются вопросов увольнения. Даже заявление «по собственному» не является гарантией того, что работник не пойдет в трудовую инспекцию или в суд. Избежать трудовых споров возможно, если на всех этапах увольнения работодатель соблюдает правильный порядок действий и грамотно оформляет документы.

Основания для увольнения

Общая схема прекращения трудовых отношений отражена в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. На нее следует опираться кадровику, ее полезно знать и работнику. Конкретный порядок увольнения зависит от причины расторжения трудового договора, ТК РФ выделяет следующие:

  • по собственному желанию работника;
  • по инициативе работодателя, в том числе до окончания испытательного срока работника;
  • по соглашению сторон;
  • в связи с окончанием срока трудового договора;
  • в связи с изменением условий трудового договора;
  • по сокращению штата;
  • в связи с нарушением работником своих трудовых обязанностей;
  • в связи со смертью работника.

Увольнение по собственному желанию — наиболее частое основание для расторжения трудового договора — регламентировано ст. 80 ТК РФ. Работник имеет право разорвать трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Отчет указанного периода начинается со следующего дня после того, как работодатель получил от работника заявление об увольнении по собственному желанию. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока по соглашению сторон, а кроме того, ТК РФ и судебная практика дают работниками законные основания не соблюдать двухнедельный срок, но об этом чуть позже.

Важно! Если заявление на увольнение по собственному желанию написал работник, находящийся на испытательном сроке, он имеет право предупредить работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 и ст. 77 ТК РФ).

Итак, первый этап процесса увольнения работника по собственной инициативе —заявление, в котором он указывает дату последнего дня работы, но не ранее чем через две недели. Заявление должно быть составлено в письменном виде, более того работник может отправить ее телеграммой. Такой способ тоже будет в рамках закона при условии, если специалисты почты заверят подпись работника отдельной записью (Приказ Мининформсвязи России № 108 от 11.09.2007), в таком случае телеграмма получает отметку «Заверенная».

В любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении сотрудник имеет право отозвать свое заявление. В этом случае трудовые отношения не прекращаются. Исключение, если на его место в письменной форме приглашен другой специалист, которому согласно ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу. А в некоторых ситуациях работнику рекомендуется отозвать заявление. Например, если он заболел в период текущего срока уведомления. Выйдя на работу после больничного, он может быть неприятно удивлен приказом об его увольнении, полагая, что нельзя уволить во время отпуска или временной нетрудоспособности. Это справедливо только к ситуациям, когда увольнение происходит по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), а не по желанию работника.

Обратите внимание: если по окончании срока предупреждения работодатель не предпринимает никаких действий и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

С Контур-Персоналом вы не пропустите срок окончания трудового договора, что поможет вовремя и безболезненно расстаться с сотрудником

Как оформить приказ об увольнении

Рассмотрев заявление сотрудника, работодатель издает приказ об увольнении. Это обязательный этап для прекращения трудовых отношений по любому из оснований. Чаще всего используется унифицированная форма Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата от № 1 05.01.2004), впрочем, работодатель вправе разработать свой шаблон приказа. В любом случае, в нем должна быть указана причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Например, запись может выглядеть так: «По инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В приказе также следует указать сведения о заявлении работника, на основании которого оформлен документ.

С распоряжением работодателя сотрудник должен быть обязательно ознакомлен под роспись. Неподписанный приказ может быть не принят судом к рассмотрению. Если по каким-то причинам работник отказывается знакомиться с приказом об увольнении, работодатель должен составить акт о неподписании, засвидетельствованный тремя сотрудниками.

Какие документы выдать увольняющемуся

В последний день работодатель должен выдать увольняющемуся трудовую книжку с записью о расторжении трудовых отношений. В ней, как и в приказе об увольнении, формулировки должны полностью соответствовать ТК РФ или иному федеральному закону со ссылкой на соответствующие статью, часть, пункт и пр.

Работодатель не вправе задерживать у себя трудовую книжку ни на один день. В случае задержки сотрудник имеет полное право обратиться в суд, и организация будет обязана возместить работнику материальный ущерб, основание — причиненный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Если же работник в день увольнения отсутствует на работе или уклоняется от получения трудовой книжки, необходимо направить ему уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на отправление ее почтой. Своевременно отправленное уведомление освобождает работодателя за задержку выдачи документа.

Вместе с трудовой книжкой следует отдать сотруднику медицинскую книжку, если она хранилась у работодателя.

К моменту увольнения бухгалтерия должна подготовить и выдать:

  • расчетный лист, в котором отражаются начисления, удержания и сумма к выплате (ст. 136 ТК РФ);
  • справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и текущий календарный год, утвержденная приказом Минтруда России № 182нот 30.04.2013;
  • справку 2-НДФЛ;
  • формы СЗВ-М и СЗВ-Стаж;
  • расчет по страховым взносам.

По заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с его работой на прежнем месте: заверенные копии приказов о приеме в организацию, переводе на другую работу, увольнении, справка о заработной плате для центра занятости и пр. Эти документы организация должна подготовить и предоставить работнику в течение трех дней с момента подачи заявления (ст. 62 ТК РФ).

Если сроки будут нарушены, то организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей, а руководителю — от 1000 до 5000 рублей. За повторное нарушение суммы увеличатся: для организации от 50 000 до 70 000 рублей, для руководителя — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация сроком до 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Можно ли уволить в выходной

Часто вопросы возникают с тем, как определить последний день работы сотрудника, если дата увольнения приходится на выходной день. Такое может случиться, если работник не рассчитал период уведомления об увольнении или если в праздник закончился срок действия трудового договора — речь об этом идет в ст. 14 ТК РФ: «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день». Это и будет днем, когда работник получит все документы и причитающиеся ему выплаты.

Иная ситуация описана в ст. 84.1 ТК РФ «…днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». Это может быть отпуск с последующим увольнением. Именно в день перед отпуском работодатель издает приказ об увольнении, перечисляет заработную плату, полагающиеся компенсации, выдает документы. При этом датой увольнения в приказе будет указан последний день отпуска, как последний рабочий день, хотя фактически на своем месте сотрудник уже не появляется.

Если работник не хочет «отрабатывать» две недели

Законодательство предусматривает возможность уволить человека без двухнедельной «отработки» при наличии уважительных причин, таких как:

  • зачисление в учебное заведение;
  • выход на пенсию по старости/по выслуге лет;
  • установленное нарушение работодателем российского трудового законодательства и пр.

Судебная практика встает на сторону работников в случае, если в качестве основания срочного увольнения заявляется одна из следующих ситуаций:

  1. Переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам № 240/22-3 1 от 25. 10.1983 «Об утверждении разъяснения «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины»).
  2. Направление мужа (жены) на работу за границу на новое место службы, переезд мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы).
  3. Переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден, например паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия.
  4. Невозможность проживать в данной местности или выполнять данную работу по медицинским показаниям (подтверждение — медицинское заключение).
  5. Уход за ребенком до 14 лет, ребенком-инвалидом, больным членом семьи или инвалидом I группы (подтверждается медицинским заключением).
  6. Желание расторгнуть трудовые отношения работающих инвалидов, пенсионеров, беременных женщин, а также родителей, имеющих на иждивении трех и более детей до 16 лет, и учащихся в возрасте до 18 лет.

Это открытый перечень, и он может быть дополнен. Чтобы работник имел право уволиться в день подачи заявления или сократить срок действия уведомления по одному из этих оснований, оно должно быть закреплено в Правилах внутреннего трудового распорядка или Коллективном договоре организации.

Если работник, не имея подобных «льгот», написал заявление с просьбой уволить его ранее чем через две недели, работодатель вправе отказать ему, сославшись на ст. 80 ТК РФ. При этом, работодатель не может указать в резолюции на заявлении дату увольнения, которая соответствовала бы требованиям закона. Иногда для решения вопроса работнику направляется уведомление, в котором указывается, почему нельзя удовлетворить его просьбу (со ссылкой на нормативный акт — ст. 80 ТК РФ), и предлагается написать новое заявление.

В стандартной процедуре увольнения по инициативе сотрудника нет ничего сверхсложного, однако на некоторые моменты работодатель должен обратить особое внимание. В следующих материалах мы расскажем о более сложных случаях расторжения трудового договора: когда сотрудник систематически нарушает свои обязанности, в ситуации сокращения численности штата и пр.

Можно уволить работника за поддельный диплом?

Нормами ТК установлено, что при заключении трудового договора трудоустраивающееся лицо предъявляет работодателю, помимо других документов, документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, но только при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки (ст. 65 ТК РФ).

Смотрите еще:  Как можно оформить группу в садике

При этом согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, представление подложных документов является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

В каких же случаях работника можно уволить за предъявление поддельного диплома об образовании?

Что говорит закон и Минтруд?

В иных случаях профстандарты носят рекомендательный характер. На это обратил внимание Минтруд России в Письмах от 28.03.2018 N 14-2/В-219, от 06.07.2016 N 14-2/ООГ-6465. То есть, когда условие об уровне квалификации, в том числе образования, для конкретной должности отсутствует в законодательстве, то требования квалификационных справочников и профстандартов не являются обязательными к применению.

Кроме того, в Письме от 28.03.2018 N 14-2/В-219 ведомство отметило, что лица, у которых нет специальной подготовки или стажа, но которые обладают необходимым практическим опытом, хорошо и в полном объеме выполняют свои должностные обязанности, в качестве исключения по рекомендации аттестационной комиссии могут быть назначены на соответствующие должности, как и те, которые имеют подготовку по специальности и стаж работы.

Какова позиция судов?

Реализуя установленные Конституцией РФ права (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35), работодатель сам и под свою ответственность принимает решения по кадровым вопросам (подбор, увольнение и расстановка персонала) (п. 10 постановления).

Исходя из норм ч. 2 ст. 5 ТК РФ отношения в сфере труда регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами компании.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать нормы трудового законодательства, локальные нормативные акты, условия колдоговора, соглашений и трудовых договоров.

То есть работодатель по своему усмотрению вправе в ЛНА определить квалификационные требования к должности, в том числе требование к уровню образования. И если указанное требование будет установлено, то при трудоустройстве работника работник вправе запросить документ, подтверждающий тот или иной уровень образования.

К подложным документам, которые могут послужить основанием для увольнения или отказа в заключении трудового договора, относятся те, которые лицо, поступающее на работу, должно предоставить работодателю согласно ч. 1 ст. 65 ТК РФ, в том числе документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Как разъяснил Минтруд России в Письме от 28.03.2018 N 14-2/В-219, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что настоящие документы, которые работник должен был предъявить, или отсутствие таких документов могли послужить законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Кроме того, если должность не устанавливает образования, указанного в дипломе, но требование о наличии любого высшего образования установлено в должностной инструкции или иных ЛНА работодателя, то факт предоставления поддельного диплома об образовании будет являться основанием для увольнения работника, поскольку при принятии на работу сотрудник утаил несоответствие своих деловых качеств предъявляемым требованиям.

Однако наличие поддельного документа об образовании не будет являться основанием для увольнения работника, если та работа, которую он выполняет, не требует наличия профессионального образования. Такой вывод содержится в Определении Верховного Суда РФ от 08.02.2013 N 26-КГ12-12.

По мнению Омского областного суда, изложенному в Апелляционном определении от 18.07.2012 по делу N 33-4319/2012, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора может быть основанием для расторжения с работником трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Свердловский областной суд в Апелляционном определении от 12.07.2017 по делу N 33-11323/2017 также отказывая в удовлетворении иска, исходил из того, что у работодателя имелись правовые основания для увольнения истицы, поскольку факт предоставления последней подложного диплома о высшем образовании установлен, при приеме на работу ей было достоверно известно о наличии требований об образовании, а также невозможности дальнейшего замещения должности, требующей наличия высшего экономического или инженерно-экономического образования.

В другом споре об увольнении работника суд также встал на сторону работодателя, посчитав, что диплом о высшем экономическом образовании входит в перечень документов обязательных к предоставлению работодателю для занятия должности, по которой с истцом был заключен трудовой договор (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 31.07.2014 по делу N 33-1250/2014).

Суды также признают законным увольнение в случаях, когда сам факт представления при приеме на работу подложного диплома об образовании будет доказан совокупностью всех исследованных доказательств (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-6151/12).

Если для работы, на которую был принят работник, требование о наличии высшего образования в локальных нормативных актах работодателя не закреплено и сама по себе должность не требует такого образования, то работника нельзя уволить по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Факт предъявления поддельного диплома будет являться основанием для увольнения только в том случае, если диплом входил в перечень документов, обязательных при трудоустройстве.

Увольнение по статье опыт

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой. Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих). Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку. Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией. Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу. Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт. Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников. Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей. Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой. Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности. Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии. И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе. Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению. Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание. Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются. Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон. Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

Увольнение работника по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ

Наташа здравствуйте. А что сказано в справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) ? Есть два варианта:

— частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В справке указано: «Степень ограничения способности к трудовой деятельности — не установлена. Рекомедации: противопоказан труд во вредных опасных условиях. Доступно: кмфортный и благоприятный труд.»

И какую статью ему необходимо указать в трудовой книжке?

Цитата (Наташа М): В справке указано: «Степень ограничения способности к трудовой деятельности — не установлена. Рекомедации: противопоказан труд во вредных опасных условиях. Доступно: кмфортный и благоприятный труд.»

И какую статью ему необходимо указать в трудовой книжке?

Если работник на текущий момент работает в условиях, противопоказанных ему по состоянию здоровья (например, во вредных условиях труда), то Вы ему обязаны предложить работу другую.
Если Вы работнику предложили работу подходящую ему по состоянию здоровья и он отказался, тогда — все верно

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора [Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 77]
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Смотрите еще:  Налоговая отчетность в 2019

Но процедуру, указанную статьей 73 ТКРФ, Вы обязаны соблюсти.
Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением [Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 73]
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

Распространенное явление: недобросовестного сотрудника пугают тем, что уволят по статье. В действительности именно такое определение увольнения неверно – ведь любое прекращение трудовых отношений случается в рамках статей Трудового кодекса. Что же имеют в виду работодатели, угрожая таким исходом дела? Дело в том, увольнение по статье («плохой» для работника) обычно предполагает, что «плохая» формулировка в трудовой книжке существенно затруднит поиск работы.

Вы узнаете:

  • Какие есть причины для увольнения по статье
  • Как сотрудник может избежать устрашающей записи в трудовой книжке
  • Каков процесс увольнения по статье
  • Какую запись делать в трудовой книжке сотрудника, которого уволили по статье
  • Какие последствия могут быть для работника

Причины увольнения по статье

Трудовой кодекс – основной документ, регулирующий трудовые отношения. Наряду с ним и основываясь на его тексте, работодатели создают внутренние документы, которым должны подчиняться сотрудники – устав, положение о службе, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция. Однако увольнение всегда осуществляется только в рамках Трудового кодекса РФ, и каждому работодателю полезно быть знакомым с перечнем тех нарушений, за которые можно уволить. Статьи Трудового кодекса об увольнении предусматривают следующие поводы:

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

  1. За прогулы – самая известная причина, которая, тем не менее, активно и довольно успешно оспаривается в суде теми работниками, которые не согласны с нею. Раздел Трудового кодекса, который регулирует увольнение за прогулы – статья 81 (а именно подпункт «а» пункта 6 части 1). Если следовать данной там формулировке, прогулом называют отсутствие сотрудника как весь рабочий день (независимо от его длительности), так и срок больше 4 часов. Когда человек имеет документально подтвержденную уважительную причину, по которой он отсутствует на работе – это не прогул. Прогулом нельзя считать и то, что человека нет на рабочем месте, если границы такого места не закреплены во внутренних документах фирмы. В этом случае пребывание работника внутри границ предприятия означает его присутствие на работе. Если предприятие планирует довести дело до увольнения, оно должно грамотно зафиксировать случай прогула в специально составленном акте.
  2. За пьянство – увольнение по этому основанию описано в пп.«б» п. 6 ст. 81 ТК. Под опьянением здесь подразумевается любой вид – токсическое, наркотическое, алкогольное. Увольнение по статье за пьянство предполагает, что работодатель докажет не просто факт употребления сотрудником алкоголя на собственном рабочем месте, но и факт пребывания на нём пьяным. Также нужно доказать, что человек был в состоянии опьянения в часы, относящиеся к его рабочему времени.
  3. Утрата доверия – специальная формулировка, предусмотренная п. 7 ст. 81 ТК исключительно для увольнения из-за утраты доверия МОЛ (материально ответственных лиц) – сотрудников, которые имеют подтвержденный доступ к материальным ценностям и деньгам. Обычно материально ответственными лицами являются водители-экспедиторы, кассиры, торговые работники, кладовщики и заведующие складами, некоторые работники бухгалтерии. Увольняют из-за утраты доверия и тогда, когда ущерб предприятию нанесен умышленно, и за проступок, совершенный по небрежности: обвес или обсчёт, приём наличных денег в кассу без оформления первичных документов, продажа рецептурных медикаментов без назначения врача, нарушение правил реализации алкоголя. В любом из этих случаев вина работника должна быть зафиксирована документально в акте инвентаризации, ревизионных документах или служебной записке, отражающей проведение внутреннего расследования. Запись в трудовую (увольнение по статье 81 п. 7 за утрату доверия) – неприятная строка, которая может значительно затруднить трудоустройство сотруднику в будущем.
  4. За воровство – причина, увольнение по которой происходит в рамках Трудового кодекса (подпункт «г» пункт 6 статья 81), уголовного и уголовно-административного законодательства. Увольнение за хищение означает, что факт совершения кражи конкретным сотрудником точно установлен, определён преступный умысел и описано место преступления в рамках уголовного или уголовно-административного дела. Для расторжения трудового договора из-за факта воровства необходим вынесенный судебный приговор. В этом случае сроки увольнения по статье составляют 1 месяц, начиная от даты вступления приговора в законную силу. В силу того, что большинство компаний предпочитает не предавать факты хищения среди сотрудников сторонней огласке, увольнение за воровство обычно трансформируется в предложение сотруднику уволиться по собственному желанию.
  5. Несоответствие занимаемой должности – причина увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Порядок увольнения по статье предполагает, что работодатель подтверждает недостаточную для исполнения возложенных обязанностей квалификацию сотрудника в ходе аттестации. Необходимо помнить, что для правильного проведения мероприятий по аттестации квалификация сотрудника должна подтверждаться документами об образовании и специальными формами для аттестационной комиссии, где описывается стаж и опыт в нынешней должности. По окончанию процедуры аттестации должны быть сформированы документы, описывающие её результат. Далее работодатель обязан предложить сотруднику вакансию, которая подойдет ему больше нынешней должности. Если такой вакансии не имеется, он имеет право перейти к процедуре увольнения.
  6. Сокращение или ликвидация – ещё одна распространённая причина увольнения. Пункт 4 статьи 81 предполагает расторжение отношений с первыми лицами предприятия в случае смены его владельца. Для рядовых сотрудников увольнение по сокращению (статья 81) проводят по п. 1 и 2. Сокращение штата имеет установленную процедуру и ограничения: некоторых сотрудников нельзя уволить по закону – например, увольнению не подлежат сотрудники, которые являются единственными кормильцами в семье. Также нельзя сокращать женщин, у которых есть малолетние дети (до 3-х лет).

Материал для скачивания: Бланк приказа об увольнении по статье

Материал для скачивания: Бланк объяснительной записки

Когда еще сотрудника можно уволить по статье

Помимо самых популярных оснований увольнения, статьи увольнения ТК РФ предусматривают множество иных законных причин расторжения трудового договора:

  1. Несоблюдение правил внутреннего распорядка и нарушение условий, предусмотренных внутренними документами предприятия (устав, должностные инструкции, нормативы о запрете курения, приказы о дресс-коде, положения об отделах и службах). Необходимость соблюдения правил работником должна указываться в индивидуальном трудовом договоре.
  2. Разглашение профессиональной тайны особо актуально тем категориям сотрудников, у которых необходимость соблюдения секретности сформулирована в трудовом договоре. В этом случае приказ об увольнении по статье может быть составлен даже за сообщение номера мобильного телефона руководителя постороннему человеку. Разумеется, в реальности обычно до такого дело не доходит, а увольнение случается, только если разглашение имеет неприятные размеры и последствия для компании.
  3. Неисполнение должностных обязанностей – на первый взгляд, это самая простая причина, не требующая расшифровки. В реальности же для увольнения по этому пункту работодатель должен предоставить задокументированное подтверждение факта неисполнения, что обычно составляет проблему для предприятия.
  4. Представление работником работодателю подложных документов считается причиной для расторжения трудового договора по пункту 11 статьи 81 ТК. Чаще всего сотрудники злоупотребляют предоставлением сфабрикованных документов о собственном образовании.

Увольнение по собственному желанию. Статья ТК РФ

Увольнение по собственному желанию – статья, наиболее часто используемая в качестве причины прекращения трудовых отношений. Такая формулировка увольнения используется вне зависимости от того, по желанию владельца предприятия или сотрудника оно происходит в действительности. Процедура подробно описана в статье 80 ТК РФ. Даже если человек фактически увольняется за какой-либо проступок, само увольнение не представляет трудностей для кадровиков – ведь в данном случае доказательство работодателем вины сотрудника не требуется.

При увольнении по собственному желанию работник должен за 2 недели известить работодателя о своем намерении прекратить работу. Возможно и увольнение без отработки — статья ТК РФ № 77 предлагает прекратить трудовые отношения при согласии обоих сторон, а статья № 80 предусматривает и другие причины для срочного увольнения – пенсия, поступление на учёбу (ВУЗ или ССУЗ), иные уважительные основания.

Увольнение по собственному желанию происходит без проблем – для его инициирования сотруднику достаточно написать личное заявление. Указывать причину увольнения не обязательно, но сотруднику не стоит удивляться, если следующий работодатель всё-таки станет интересоваться причинами ухода с предыдущего места работы.

Смотрите еще:  Налог 46Ру курск

Материал по теме из электронного журнала: Менеджеры плохо работают: это лень или выгорание? Проверьте с помощью теста

3 ситуации, в которых уволить сотрудника непросто

Ситуация 1. Работник компании отказывается подписывать извещение о своем сокращении.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ организация обязана за 2 месяца до сокращения сотрудника уведомить его об этом. Некоторые сотрудники думают, что если они не поставят подпись на данном уведомлении, то компания не сможет расторгнуть с ними трудовое соглашение. Это неверное убеждение. Но если сотрудник отказывается подписывать данное извещение, то компании необходимо этот отказ грамотно зафиксировать. Эта процедура происходит следующим образом: необходимо сформировать акт в присутствии свидетелей и под их подпись. Для данной процедуры оптимальным вариантом будет пригласить специалистов из иных структурных подразделений. Если же сотрудник уворачивается от получения данного уведомления, то его необходимо направить на домашний адрес данного сотрудника заказным письмом. Таким образом, обязанность компании по информированию сотрудника о том, что он будет сокращен, будет выполнена. В таком же письменном виде следует предлагать работнику вакансии, условия трудоустройства на которые соответствуют уровню квалификации данного сотрудника или являются более низкими, которые открываются в вашей компании до момента его увольнения. Если же сотрудник отказывается от всех предложенных ему вакансий, то этот отказ также необходимо зафиксировать в письменном виде и желательно в присутствии свидетелей. Если же открывающихся вакансий в вашей компании на момент увольнения сотрудника нет, то работника также необходимо поставить об этом в известность, также получив его подпись в соответствующем уведомлении, или сформировать акт об отказе со стороны сотрудника подписывать данное уведомление.

Вам необязательно составлять несколько уведомлений. Уведомление о сокращении сотрудника и об имеющихся в вашей компании вакансиях можно объединить в одно. Если в течение двух месяцев работник не даст согласия работать в вашей компании на новой должности, то организация расторгнет с ним трудовое соглашение.

Ситуация 2. Работник отсиживается на бесконечном больничном.

Пока работник находится на официальном больничном, компания не имеет права его увольнять. Но больничный не может длиться вечно. Врач имеет право продлевать больничный лист только до тридцати календарных дней. На более длительный срок больничный лист может быть продлен лишь врачебной комиссией, но по правилу даже для особенных ситуаций больничный не может быть продлен на период более одного года. В ситуации, если больничный постоянно продлевается, врачебная комиссия имеет право отправить работника на медико-социальную экспертизу. По результатам данной экспертизы сотруднику может быть выписана инвалидность и таким образом установлен уровень ограничения трудоспособности. Если сотрудник признается неспособным к рабочему процессу или отказывается от перевода на другую должность, на которой он сможет трудиться согласно выписанному ему заключению медицинской комиссии, то компания имеет право расторгнуть с таким сотрудником трудовое соглашение.

Если же руководство компании предполагает, что сотрудник абсолютно здоров, но при этом систематически приносит медицинские листы, то, к сожалению, работодатель не может самостоятельно организовать такому сотруднику обследование. Единственное, что в данной ситуации можно сделать, – писать жалобы в медицинское учреждение, врачи которого выписывают подозрительные больничные, либо подавать иски в прокуратуру.

Ситуация 3. Беременная работница на протяжении длительного времени не выходит на работу или недостаточно тщательно выполняет свои должностные обязанности.

В соответствии со статей 261 Трудового кодекса РФ беременные сотрудницы могут быть уволены только в том случае, если компания, в которой они работали, была ликвидирована. Но руководство компании в упор не хочет понять этот момент и пытается уволить их за прогулы, опоздания или же за недостаточно тщательное выполнение должностных обязанностей. Даже если у беременной сотрудницы нет никаких оснований для таких действий, или, наоборот, даже если она это делает умышленно, руководство компании не имеет права ее увольнять. Существует определение Конституционного суда от 04.11.2004 №343-О, в котором прописано то, что такая особенная защита предоставляется беременным сотрудницам как нуждающимся в особой социальной защите. Так закон оберегает женщин в положении от возможных дискриминационных действий со стороны работодателей. Помимо этого, во внимание берется и тот момент, что беременным очень сложно найти новое место работы. Конституционный суд также отметил, что в ТК, помимо увольнения, имеются и иные дисциплинарные взыскания, например выговор или замечание, которые руководство компании имеет право применять к беременной женщине в той ситуации, если она совершила дисциплинарный поступок.

Если работница, которую вы планировали сократить, представляет вам справку о том, что она беременна, а вы думаете, что справка поддельная, то попросите ее принести вам повторную справку через несколько месяцев. Мы бы рекомендовали вам именно просить, а не требовать. В противном случае впоследствии суд может квалифицировать ваши действия как давление на персонал и увеличить размер компенсации за нанесенный моральный вред. Даже если через определенное время вскроется тот факт, что сотрудница не беременна, это не послужит причиной для ее увольнения «по статье». Ведь женщина по каким-либо причинам могла потерять ребенка, и она не обязана ставить об этом в известность руководство компании. Существует и еще один рискованный момент. Если на момент увольнения сотрудница была беременна, но пока сама не знала об этом, то беременность также может выступать в качестве основания для восстановления сотрудницы в должности. Также если в момент уведомления о сокращении работница не была беременна, но на момент увольнения оказалась в положении, то уволить ее вы не имеете права.

Порядок увольнения по статье: инструкция для работодателя

Невзирая на тот факт, что трудовые статьи по увольнению содержат разные основания прекращения отношений с работником, сама процедура увольнения должна проводиться с соблюдением необходимых правил и алгоритмов на каждом этапе. Пренебрежение правильностью проведения мероприятий по увольнению чревато тем, что работник впоследствии успешно оспорит совершённые работодателем действия в суде. По какой схеме проводится увольнение:

Засвидетельствование факта – необходимый пункт перечня мероприятий, если оформляется увольнение по статье. Так, из-за пьянства можно уволить, только подтвердив факт употребления горячительных напитков на работе в служебные часы. За хищение сотрудник увольняется лишь после вступления в законную силу приговора суда.

Предупреждение имеет разную форму, сроки и условия, которые определяются причинами увольнения. Если работник совершил проступок, от работодателя должно последовать требование предоставить письменное объяснение случившегося. По результатам оценки обстоятельств совершения проступка может быть принято решение о наказании сотрудника (разрешено только одно наказание за каждую оплошность – поэтому нельзя, например, одновременно лишить человека премии и уволить).

Если на предприятии происходит реорганизация или оно ликвидируется, предупреждение об увольнении из-за ликвидации или сокращения должно быть выдано работодателем минимум за 2 месяца до даты расторжения договора. Также 2 месяца отведено на увольнение после непрохождения аттестации.

Ещё один необходимый этап — ознакомление человека с предстоящим увольнением. Для этого оформляется приказ с указанием причины, основания и сроков расторжения договора. Одновременно с приказом работнику выдаётся извещение специальной формы. Порядок увольнения по статье предусматривает обязательную подпись сотрудника в извещении и приказе, а если он отказывается подписывать документы, нужно прописать отказ при наличии двух свидетелей.

Написание объяснительной предполагает дачу письменных показаний работником. При этом, согласно ТК РФ, сотрудник не обязан их предоставлять. В таком случае решение о наказании можно принять в течение 2 дней после отказа от предоставления информации.

Приказ об увольнении должен составляться в двух видах:

  • подтверждение увольнения как вида наказания (взыскания);
  • приказ об увольнении по статье, на основании которого формально расторгается договор.

Обычно предприятия ограничиваются только приказом, который необходимо подкрепить соответствующими бумагами (объяснительная записка сотрудника, докладные записки других работников предприятия, копии актов и прочие документы).

Если основанием для увольнения является собственное желание, для начала процедуры достаточно взять у работника соответствующее заявление.

Оформление записи в трудовую книжку. Независимо от того, какая фигурирует статья увольнения, имеет или нет отработка, работодатель обязан сделать запись об окончании трудовых отношений и сообщить причину и основание (номер пункта, раздела, статьи ТК).

Выдача документов с записью причины и статьи расторжения договора осуществляется в последний рабочий день увольняемого на предприятии – так установлено Трудовым кодексом. При несогласии сотрудника с указанной формулировкой ему предоставляется возможность обращаться с жалобой в судебные и контролирующие органы.

Выплата компенсации производится также не позднее, чем истекает срок работы сотрудника. Если увольнение производится по сокращению или ликвидации, также по личному желанию человека, ему причитаются все выплаты за отработанное время и некоторые компенсационные суммы.

Какие могут быть последствия увольнения по статье для сотрудника

Действующий в России Трудовой кодекс (ТК) статьи увольнения дифференцирует на несколько групп, в зависимости от перспектив для работника:

  • относящиеся к реорганизации предприятия. Этот вариант предполагает соблюдение правовых норм в отношении сотрудника, и потому запись об увольнении проводится грамотно и с соблюдением установленных сроков. Работника не только обеспечивают денежной компенсацией, но и предлагают варианты трудоустройства внутри реорганизуемого предприятия. А если вакантных должностей там нет, работнику содействуют в трудоустройстве на новое место;
  • другие причины (не собственное желание), которые указываются в трудовой книжке. Очевидно, что увольнение по статье, которая не красит работника, чревато проблемами в дальнейшей карьере. Но всё же «тёмное пятно» в репутации лучше не утаивать, иначе можно сделать ещё хуже;
  • причины, не отражённые в документах работника – в основном там фигурирует информация об увольнении по собственному желанию, а фактически человека попросили освободить место из-за какого-то проступка. В этом случае сотруднику легче найти новую работу, так как его репутация документально не запятнана. Но если потребуются рекомендации от старого работодателя, они могут быть нелестными.

Какую запись делать в трудовой книжке. Шпаргалка для кадровика

Операцию увольнения проводит кадровая служба предприятия по указанию руководителя. От правильности проведения процедуры зависит, сможет ли работник оспорить её в суде. Описывает основные причины увольнения статья 77 Трудового кодекса, в ней же даны ссылки на другие разделы документа, где основания расторжения трудового договора рассматриваются более детально. Как правильно сделать запись в трудовую книжку, если проводится увольнение по статье? Образец некоторых формулировок приведён в таблице:

Похожие статьи:

  • Оформить в кредит стиральную машину Рассрочка 0% на покупку стиральной машины Стиральная машина относится к классу необходимой бытовой техники, которая должна быть в каждой квартире. Однако не каждый имеет возможность […]
  • Нотариус до 19-00 москва Нотариус города Москвы Лысякова Ольга Сергеевна Добро пожаловать на официальный сайт нотариуса города Москвы Лысяковой Ольги Сергеевны! Благодарю всех, кто решил воспользоваться […]
  • Как оформить отзыв претензии Как правильно отозвать претензию? В некоторых случаях требуется отзыв претензии, осуществляется он в любое время, но только лицом, написавшим претензию. Для этого необходимо написать […]
  • Налог с имущества 5 лет Сколько нужно владеть недвижимостью, чтобы продать ее без налога? Если жилье приобретено до 1 января 2016 года (любым способом), то применяются "старые правила" (действовавшие до последних […]
  • Банк грозится подать в суд за невыплату кредита Если Сбербанк подал в суд за неуплату кредита Каждый заемщик стремится скорее погасить обязательства, но иногда под властью обстоятельств это становится невозможным. Столкнувшись с […]
  • Договор дарения автомобиля между близкими родственниками образец Как оформить дарственную на машину Договор дарения — популярный способов передать право собственности на автомобиль. В статье рассмотрим, как правильно оформляется дарственная на машину и […]
Перспектива. 2019. Все права защищены.