Увольнение по ст 77 п 9

Оглавление:

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

СТ 77 ТК РФ.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу.

Комментарий к Ст. 77 Трудового кодекса РФ

1. В соответствии со ст. 6 ТК РФ порядок расторжения (прекращения) трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти. При этом, как следует из ч. 2 комментируемой статьи 77 ТК России, основания прекращения трудового договора устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами.

Комментируемая статья перечисляет общие основания прекращения трудового договора, дополнительные — указываются в иных статьях ТК РФ, а также в других федеральных законах (см. ст. ст. 278, 288, 307, 312, 312.5, 336, 347, 348.11 ТК РФ и комментарий к ним).

Разделение оснований прекращения трудового договора на общие и специальные имеет место и применительно к случаям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

2. О расторжении трудового договора по соглашению сторон см. ст. 78 ТК РФ и комментарий к ней.

3. О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока см. ст. 79 ТК РФ и комментарий к ней.

4. О расторжении трудового договора по инициативе работника см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней.

5. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. ст. ст. 71, 81 ТК РФ и комментарий к ним.

6. О переводе работника к другому работодателю см. ст. ст. 64, 70, 72.1 ТК РФ и комментарий к ним.

7. Наряду с переводом работника на работу к другому работодателю ТК РФ устанавливает в качестве основания для прекращения трудового договора переход работника на выборную работу (должность). По юридическому содержанию такой переход полностью совпадает со случаем прекращения трудового договора вследствие перевода работника к другому работодателю (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней), поскольку в обоих случаях имеет место изменение субъектного состава трудового правоотношения. Поэтому общие правила, предусмотренные законодательством для указанного общего случая, распространяются и на ситуацию, возникающую при переходе работника на выборную работу (должность). Лицам, избранным (выбранным) на выборную должность, не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней); им не устанавливается на новой работе испытание (см. ст. 70 ТК РФ и комментарий к ней).

Вместе с тем законодатель трактует переход на выборную работу (должность) в качестве самостоятельного основания для прекращения трудового договора. Следовательно, переход на выборную работу (должность) — это частный случай новации субъектного состава трудового договора, он обладает определенной спецификой:

а) наличие устанавливаемых законом организационно-юридических последствий, наступающих в связи с пребыванием данного лица на выборной оплачиваемой должности. Такие последствия предусмотрены лишь для некоторых случаев замещения должностей посредством избрания. Так, в силу ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая равноценная работа (должность) у того же работодателя (см. ст. 375 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации.

Аналогичные нормы предусмотрены и в законах субъектов РФ, определяющих статус депутатов соответствующих законодательных органов;

б) особенности волевого содержания акта прекращения трудового договора в связи с переходом на выборную работу (должность). Если при переводе работника к другому работодателю требуется согласование воли трех субъектов — переводимого работника, увольняющего работодателя и работодателя, заключающего новый трудовой договор, то в рассматриваемом случае направленность воли работодателя, прекращающего трудовой договор, значения не имеет: он обязан прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 5 комментируемой статьи 77 ТК РФ. При этом закон не уточняет характер работы, для выполнения которой избран работник. Следовательно, рассматриваемое основание прекращения трудового договора подлежит применению при избрании работника на любую выборную работу или должность (руководителя коммерческой организации, преподавателя организации высшего профессионального образования и т.п.).

Прекращение трудового договора по п. 5 комментируемой статьи 77 Трудового кодекса РФ может иметь место при условии, что против этого не возражает увольняющийся работник. Если же работник настаивает на увольнении по собственному желанию, трудовой договор с ним прекращается по данному основанию (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней).

8. Об изменении трудового договора вследствие смены собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней.

9. Об изменении условий трудового договора см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней.

10. О переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней.

11. О понятии перевода в другую местность см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней.

12. О прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней.

13. О прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения данной работы, см. ст. 84 ТК РФ и комментарий к ней.

14. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В соответствии с приказом (распоряжением) вносится запись об увольнении работника в его трудовую книжку. Об общем порядке оформления прекращения трудового договора см. ст. 84.1 ТК РФ и комментарий к ней.

Увольнение по п.9 ст. 77 ТК РФ

С 2015 года нахожусь в отпуске по уходу за ребенком (дочь-21.10.2014г.р.) до 3 лет. В сентябре 2016 написала заявление о намерении выйти на работу, без прерывания отпуска по уходу за ребенком, с октября 2016 на неполную рабочую неделю: вторник, четверг (с 8.00ч до 17.00ч) — рабочие дни, остальные дни — выходной, т.к. моей дочери 2 года и я являюсь матерью-одиночкой. 03 октября 2016 мне выслали приказ и доп.соглашения на непол.раб.режим 14 октября 2016 мне прислали уведомление о изменении местонахождения предприятия ( из г.Кунгура в г.Пермь) и в случае отказа от перевода в другую местность, увольнение по п.9 ст.77 ТК РФ, т.е даже не по сокращению со всеми выплатами, а 2-х недельный заработок и все. а ст.261 ТК РФ НЕ РАБОТАЕТ?

предприятие, где я работаю является структурным подразделением ОАО «РЖД», и юридический адрес не менялся в г.Москва

Очевидно Ваш работодатель напрочь забыл положения ст. 261 ТК РФ:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Советую оператвино их ему напомнить, а можно и сразу подать на него жалобу в трудовую инспекцию и (или) прокуратуру.

В данном случае действительно статья 261 Трудового кодекса не работает. В данной статье сказано, что работодатель не имеет права по собственной инициативе расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка (за исключением некоторых случаев).

Однако, п.9 ст.77 ТК к инициативе работодателя не относится!

ТК РФ, Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

Как я понимаю, ваше структурное подразделение не сокращается и не ликвидируется, а переезжает в другой город (что не запрещено законом), о чем вы были уведомлены. В случае отказа, трудовой договор с вами может быть расторгнут, с выплатой выходного пособия в соответствии со статьей 178 ТК, в размере двухнедельного заработка.

Выплаты при увольнении: особенности расчета

Выплаты при увольнении: особенности расчета

Расторжение по тем или иным причинам трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения происходит достаточно часто. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В ней сказано, что при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику, должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений. В статье рассмотрим выплаты, которые положены сотруднику при увольнении, а также особенности их расчета.

Смотрите еще:  Страховка в сбере по кредиту

Причин расторжения трудового договора более чем достаточно. Все они установлены трудовым законодательством.

Основание для увольнения

По инициативе работодателя

Статьи 71, 81 ТК РФ

По соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ

По истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

Статья 79 ТК РФ

По инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 80 ТК РФ

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ

В связи с переводом на работу к другому работодателю

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от продолжения работы по причине реорганизации организации

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Пункт 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы

Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора о дистанционной работе

Статья 312.5 ТК РФ

В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора

Пункт 2 ст. 278 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором

Пункт 3 ст. 278 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора с лицом, работающим по совместительству

Статья 288 ТК РФ

В связи с прекращением трудового договора с педагогическим работником

Статья 336 ТК РФ

Какие выплаты положены работнику при увольнении?

Работнику при увольнении должны быть выплачены:
заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);
выходное пособие в случаях, определенных законодательством;
средний заработок, сохраняемый на время трудоустройства, в случаях, установленных законодательством.
Рассмотрим порядок расчета и налогообложения каждой выплаты подробно.

Заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения

При расчете заработной платы за фактически отработанное сотрудником время в месяце увольнения необходимо учитывать, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата сотрудника включает в себя:
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).
Из приведенной статьи Трудового кодекса следует, что при увольнении сотрудника необходимо рассчитать пропорционально отработанному им времени не только должностной оклад, но и все действующие в учреждении доплаты, надбавки и премии, которые установлены локальными нормативными актами.

Пример 1
Сотрудник учреждения увольняется 18.08.2016 (согласно ст. 84.1 ТК РФ это его последний рабочий день). Должностной оклад сотрудника составляет 20 000 руб. Кроме того, системой оплаты труда в учреждении предусмотрены следующие выплаты:
— ежемесячная премия — 50%;
— надбавка за выслугу лет — 10%;
— надбавка за особые условия работы — 10%.
Рассчитаем заработную плату сотрудника в месяце увольнения.
На основании производственного календаря за 2016 год в августе 23 рабочих дня, из которых сотрудник в месяце увольнения отработал только 14 дней.
Вначале подсчитаем заработную плату, которую сотрудник получил бы, если бы полностью отработал месяц. Она составила бы 34 000 руб. (20 000 руб. + 20 000 руб. х 50% + 20 000 руб. х 10% + 20 000 руб. х 10%).
На день увольнения он отработал 14 дней, значит, его заработная плата в месяце увольнения будет равна 20 695,65 руб. (34 000 руб. / 23 раб. дн. х 14 раб. дн.).

Заработная плата в месяце увольнения подлежит обложению НДФЛ и страховыми взносами в общеустановленном порядке.

Как уже было сказано, компенсация за неиспользованный отпуск, как и заработная плата за месяц увольнения, выплачивается вне зависимости от основания для расторжения трудового договора.

К сведению. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Несмотря на то, что Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР от 30.04.1930 N 169 (далее — Правила N 169), были установлены очень давно, они применяются и в настоящее время. Об этом не раз напоминали в своих разъяснениях сотрудники Роструда. Одним из таких примеров служит Письмо от 18.12.2012 N 15-19-6-1.
По общему правилу компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается пропорционально отработанному сотрудником времени. При исчислении отработанного времени необходимо помнить, что:
излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие половину месяца и более, округляются до полного месяца (п. 35 Правил N 169). Это значит, если работник в месяце отработал, к примеру, 11 дней, данный месяц в расчет не берется, а если более половины, то месяц считается как полный;
при исчислении дней неиспользованного отпуска учитывается не календарный месяц, а фактически отработанный (рабочий) месяц с даты приема на работу (ст. 14 ТК РФ). При этом округление количества календарных дней до целых дней надо производить не по правилам арифметики, а в пользу работника. Следовательно, если учреждение примет решение об округлении количества календарных дней, подлежащих оплате, при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, при выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календарного дня он будет округляться до 21 календарного дня, а не до 20 календарных дней. Такие разъяснения представлены в Письме Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 N 4334-17 «О порядке определения количества календарных дней неиспользованного отпуска».

Примечание. Правила N 169 применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

Кому компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается иначе?

Законодательством установлены случаи, когда количество календарных дней за неиспользованный отпуск рассчитывается не пропорционально отработанному времени:
увольняемые по каким бы то ни было причинам сотрудники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в стаж, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию. Отметим, что данная норма применяется лишь в том случае, если лицо проработало в организации меньше года. Компенсация за второй год выплачивается пропорционально отработанному сотрудником времени (письма Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1, от 09.08.2011 N 2368-6-1);
работники, проработавшие в организации от 5,5 до 11 месяцев, также получают полную компенсацию, если они увольняются вследствие:
а) ликвидации предприятия или учреждения либо отдельных его частей, сокращения штата или работ, а также реорганизации или временного приостановления работ;
б) поступления на действительную военную службу;
в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, подготовительные отделения при вузах и курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;
г) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;
д) выяснившейся непригодности к работе.

К сведению. Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, при увольнении выплачивается компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Приведем примеры подсчета дней неиспользованного отпуска.

Пример 2
Сотрудник учреждения увольняется, проработав в нем 7 месяцев и 20 дней. Ежегодный отпуск ему не предоставлялся. Продолжительность отпуска составляет 42 календарных дня. Рассчитаем дни неиспользованного отпуска.
Согласно п. 35 Правил N 169 необходимо округлить 7 месяцев и 20 дней до 8 месяцев, так как 20 дней составляют не менее половины месяца. За каждый месяц рабочего года данному сотруднику полагаются 3,5 календарных дня отпуска (42 кал. дн. / 12 мес.). Таким образом, за 8 месяцев работы в учреждении ему нужно выплатить компенсацию за 28 календарных дней (3,5 кал. дн. x 8 мес.).

Пример 3
Сотрудник был принят на работу 01.09.2015, а 08.08.2016 уволился. В учреждении за каждый год работы предоставляются отпуска продолжительностью 28 календарных дней. За указанный период данному сотруднику был предоставлен отпуск, равный 10 календарным дням. Рассчитаем количество дней неиспользованного отпуска, которые необходимо оплатить при увольнении.
Из условий примера следует, что сотрудник отработал 11 полных месяцев, соответственно, ему положена полная компенсация, то есть за 28 календарных дней. В связи с тем, что сотруднику уже был предоставлен отпуск продолжительностью 10 календарных дней, ему необходимо выплатить компенсацию только за 18 календарных дней (28 — 10).

Сотрудник до увольнения проработал в учреждении 1 год, 5 месяцев и 18 дней. Продолжительность отпуска для данного сотрудника составляет 28 календарных дней. За время работы он был в отпуске продолжительностью 14 календарных дней. Кроме того, за период работы сотрудник находился на больничном в течение 7 рабочих дней. Рассчитаем дни неиспользованного отпуска.
Итак, переведем период работы данного сотрудника в месяцы. Получим 18 месяцев, так как в рассматриваемом примере 18 дней необходимо округлить до месяца (составляют более половины месяца).

Примечание. Дни временной нетрудоспособности включаются в стаж для предоставления отпуска (ст. 121 ТК РФ).

За каждый отработанный месяц сотруднику положено 2,33 календарного дня отпуска (28 кал. дн. / 12 мес.). Таким образом, сотруднику необходимо выплатить компенсацию за 27,94 календарного дня (18 мес. х 2,33 кал. дн. — 14 кал. дн.) или 28 календарных дней, если в учреждении принято округление.

Пример 5
Воспользуемся условиями примера 4. Предположим, что сотруднику был предоставлен административный отпуск продолжительностью 18 дней. Рассчитаем дни неиспользованного отпуска.
Статьей 121 ТК РФ установлено: время предоставленных по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, включается в стаж для получения отпуска.
Следовательно, 4 календарных дня (18 — 14) административного отпуска не включаются в данный стаж. Поэтому компенсацию необходимо выплатить за 1 год, 5 месяцев и 14 дней, при переводе в месяцы получится 17 месяцев. В этот раз 14 дней отбрасываем, поскольку они составляют менее половины месяца. Таким образом, сотруднику нужно выплатить компенсацию за 21,61 календарного дня (2,33 кал. дн. x 17 мес. — 18 кал. дн.), при округлении — за 22 календарных дня.

Производим расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Расчет такой компенсации необходимо производить в соответствии со ст. 139 ТК РФ. В этой статье сказано, что средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Кроме того, при расчете компенсации нужно руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).
Приведем пример расчета компенсации.

Сотрудник проработал в учреждении с 15.06.2015 по 31.08.2016. Его заработная плата с учетом всех доплат и надбавок — 35 000 руб. при 40-часовой рабочей неделе. В учреждении работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. За период работы сотрудник был:
— на больничном — с 25.01.2016 по 29.01.2016 (5 календарных дней), сумма пособия по временной нетрудоспособности составила 9 000 руб.;
— в ежегодном оплачиваемом отпуске — с 18.04.2016 по 27.04.2016 (10 календарных дней), сумма отпускных равна 11 700 руб. Рассчитаем компенсацию за неиспользованный отпуск.
Из условий примера следует, что сотрудник отработал 14 месяцев и 18 дней. Округляем до 15 месяцев, так как 18 дней составляют не менее половины месяца. Значит, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена за 24,95 календарного дня (15 мес. х 2,33 кал. дн. — 10 кал. дн.). Опять же округляем до 25 календарных дней.
Для расчета среднего заработка по условиям примера необходимо взять период с 01.09.2015 по 31.08.2016.
Напомним, п. 7 Положения N 922 установлено: если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, его средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные им дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
При подсчете количества календарных дней, учитываемых при расчете среднего заработка, необходимо применять норму п. 10 Положения N 922, в которой сказано: в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из них исключалось время в соответствии с п. 5 данного положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Согласно п. 5 Положения N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы:
— если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;
— если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
1. Январь 2016 года (сотрудник был на больничном с 25.01.2016 по 29.01.2016).
Его заработная плата составила 23 333,34 руб. (35 000 руб. / 15 раб. дн. х 10 раб. дн.).
Количество календарных дней, учитываемых при расчете среднего заработка, — 24,57 (29,3 / 31 х (31 — 5)).
2. Апрель 2016 года (сотрудник был в отпуске с 18.04.2016 по 27.04.2016). Заработная плата работника равна 28 333,34 руб. (35 000 руб. / 21 раб. дн. х 17 раб. дн.).
Количество календарных дней, учитываемых при расчете среднего заработка, — 19,53 (29,3 / 30 х (30 — 10)).
Итак, заработок сотрудника за расчетный период составит 401 666,68 руб. (35 000 руб. х 10 мес. + 23 333,34 руб. + 28 333,34 руб.). Количество календарных дней в данном примере — 337,1 (29,3 кал. дн. х 10 мес. + 24,57 кал. дн. + 19,53 кал. дн.). Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск будет равен 1 191,54 руб. (401 666,68 руб. / 337,1 кал. дн.).
Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 29 788,50 руб. (1 191,54 руб. x 25 кал. дн.).

Смотрите еще:  Как оформить зимнюю поделку

Обратите внимание! Выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск должна быть произведена работодателем независимо от основания для расторжения трудового договора.

Далее рассмотрим порядок расчета выходного пособия, которое предусмотрено трудовым законодательством, но выплачивается в строго определенных случаях.

Выходное пособие

Трудовым законодательством установлены случаи, когда работодатель обязан выплатить выходное пособие. Все они перечислены в ст. 178 ТК РФ. Кроме того, в данной статье определен размер выплачиваемого выходного пособия для каждого случая.

Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ

по п. 6 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»

Как мы видим из формулировки этого пункта, увольнение работника может быть следствием трех различных причин.

1. Смена собственника имущества организации. Другими словами, организация переходит в руки нового хозяина.

Новый собственник вправе поставить во главе фирмы свою команду руководителей, уволив прежних директора, его заместителей и главного бухгалтера. Такое право предоставлено ему п. 4 ст. 81 и ч. 1 ст. 75 ТК РФ ** .

Все остальные работники продолжают работать на условиях трудового договора, заключенного с ними при приеме на работу. Уволить их новый собственник, как и новый директор, не вправе. На основании ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, не указанными в ч. 1 ст. 75 ТК РФ.

Однако ситуация может складываться так, что кто-то из работников сам не захочет работать в новых условиях. Это их право. Каждый работник вправе подать заявление о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать работу у нового собственника.

Разумеется, новый хозяин фирмы вправе пересмотреть ее структуру и внести изменения в штатное расписание, что может повлечь изменение существенных условий трудового договора для одних работников и увольнение по сокращению штата для других. Эти вопросы могут быть решены новым собственником на основании ч. 1–4 ст. 73 ТК РФ и п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. после внесения сведений о новом хозяине в Единый государственный реестр юридических лиц).

2. Изменение подведомственности (подчиненности) организации. Здесь речь идет о передаче государственной организации из одного министерства или ведомства в другое, передаче ее из федерального подчинения в местное и наоборот и т.п. В этом случае трудовые отношения продолжаются со всеми работниками организации, включая и руководство (с их согласия, разумеется) — ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

3. Реорганизация фирмы (ст. 58 Гражданского кодекса РФ), т.е.:

· слияние , когда права и обязанности двух или более юридических лиц переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Гамма»);

· присоединение, когда одно юридическое лицо входит в состав другого и к последнему переходят его права и обязанности в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Бета»);

· разделение , когда права и обязанности одного юридического лица переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» = ООО «Бета» + ООО «Гамма»);

· выделение , когда из состава юридического лица выходит одно или несколько новых юридических лиц и к каждому из них переходит часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» – ООО «Бета» = ООО «Альфа» и ООО «Бета»);

· преобразование, когда изменяется организационно-правовая форма и к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ЗАО «Дельта» = ОАО «Дельта»).

При реорганизации трудовые отношения с работниками также продолжаются, и на этот случай п. 4 ст. 81 ТК РФ тоже не распространяется. Разумеется, при реорганизации возможно изменение организационной структуры фирмы и, как следствие, изменение штатного расписания.

Какие-то позиции (должности, профессии) видоизменяются, что ведет к изменению существенных условий трудового договора с работником. В этом случае работодатель обязан действовать по правилам, предусмотренным ст. 73 ТК РФ.

Другие должности или профессии становятся ненужными, и их убирают из штатного расписания. Работники, занимавшие эти должности или выполнявшие работу по этим профессиям, подлежат увольнению по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор с остальными работниками может быть прекращен только на основании их заявления об отказе продолжать работу.

Во всех рассмотренных случаях закон не ограничивает работников какими-либо сроками : каждый сам для себя определяет время, необходимое ему для того, чтобы осмотреться и разобраться в ситуации. Не требуется и предупреждать работодателя заранее, как при увольнении по собственному желанию, поэтому необходимо уволить работника в срок, указанный им в своем заявлении.

1. Изменение статуса организации должно подтверждаться свидетельством о ее регистрации в Государственном реестре прав и выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы.

3. Издается приказ с формулировкой: «уволить вследствие отказа (или «в связи с отказом», или «ввиду отказа», но ни в коем случае не «за отказ») от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (или подчиненности) организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Документ о регистрации (с указанием справочных реквизитов);

2. Заявление работника от … (дата).

Методика увольнения работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»

В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст. 73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора. Произойти это может, как говорится в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника остается неизменной.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными, это:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст. 73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.

В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.

Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться. В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя — религиозной организации — 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Смотрите еще:  Приказ по этике и деонтологии мз рб

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.

Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.

Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.

В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, ст. 73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) в организации нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено 00.00.0000, подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

4. Список вакансий на 00.00.0000.

5. Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 8 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»

Медицинское заключение о том, что работник по состоянию своего здоровья не может продолжать работу по трудовому договору, может быть получено тремя путями.

Во-первых, это может быть инициатива самого работника. В этом случае работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое должно быть удовлетворено немедленно. Или же работник может просить о переводе на другую работу. Поскольку медицинское заключение является обязательным как для самого работника, так и для работодателя, такая просьба также немедленно должна быть удовлетворена, если в организации есть подходящая, с учетом квалификации работника, работа, либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, на которую работник желает перейти. В случае если работник претендует на работу, которую он по своей квалификации выполнять не в состоянии, а от предложений работодателя, сделанных с учетом профессиональных возможностей этого работника, он отказался, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Во-вторых, это может быть инициатива работодателя. Вполне объяснимо желание работодателя направить запрос в лечебное учреждение о состоянии здоровья работника, который часто болеет и не в силах справляться со своими обязанностями. Однако необходимо помнить, что сведения о состоянии здоровья работника относятся к его персональным данным. А в соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Причем в уведомлении, сделанном в письменной форме, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Поскольку в данном случае на законном основании никаких негативных последствий отказ работника повлечь не может, весьма сомнительно, что он даст свое согласие на запрос информации от лечебного учреждения. Если все же согласие работника будет получено и в ответ на запрос медики дадут заключение о невозможности продолжения им работы по договору, далее работодатель вправе начать процесс увольнения с предварительным предложением другой подходящей работы, о которой говорилось в предыдущем абзаце.

И наконец, в-третьих, это может быть требование закона. ТК РФ и ряд других нормативных актов предписывают в определенных случаях проводить периодические медицинские осмотры работников. В частности, ст. 266 ТК РФ предусмотрены обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников. Медицинские осмотры некоторых других категорий работников регламентируется ст. 213 ТК РФ. Если по результатам обследования медики вынесут заключение о том, что здоровье работника не позволяет ему и далее работать по своей должности (или профессии), ему должна быть предложена другая работа, подходящая ему по состоянию здоровья, с учетом его квалификации. При получении согласия работника оформляется его перевод на другую работу по существующим правилам. Если же работник в письменной форме отказался от перевода или его отказ зафиксирован актом, трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Получено медицинское заключение, подтверждающее, что работник не в состоянии без вреда для здоровья продолжать работу по договору.

2. Работодатель вручает работнику уведомление с предложением другой работы.

3. Работник в письменной форме (на уведомлении или в виде заявления) фиксирует свой отказ от перевода на другую работу.

4. Издается приказ об увольнении: «уволить в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Заключение Войковского бюро МСЭ № 2 (медико-социальной экспертизы) от 00.00.0000 сер. МСЭ 000 № 000000.

2. Отказ работника от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 9 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность»

Термин «другая местность» подразумевает переезд организации в другой населенный пункт: город, поселок и др., т.е. в другую административно-территориальную единицу. Перемещение организации в пределах одной административно-территориальной единицы, в частности в другой район или округ города, не может считаться перемещением в другую местность.

Часть 1 ст. 72 ТК РФ допускает перевод работников вместе с организацией в другую местность исключительно с письменного согласия каждого работника. О предстоящем переезде работодатель должен предупредить работников в письменной форме.

Закон не уточняет, за какой срок должно быть сделано такое предупреждение. Это вполне объяснимо, так как переезд фирмы в другой город, например, — событие достаточно серьезное и сложное, и работники не могут не знать об этом заранее. Однако официальное письменное предупреждение все же должно быть сделано. Это могут быть уведомления, которые вручаются под расписку каждому работнику, но может быть и общий приказ по организации, также доведенный до сведения всех работников под расписку.

Трудовой договор с теми работниками, которые в письменной форме выразили свой отказ от перевода вместе с организацией в другую местность, расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Издается приказ (это удобнее с точки зрения технологичности процесса) о перемещении организации в другую местность. Приказ доводится до всех работников под расписку (либо составляется акт об отказе от ознакомления или от расписки в ознакомлении).

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы в другой местности.

3. Издается приказ об увольнении: «уволить вследствие отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ от 00.00.0000 № 00.

2. Заявление работника от 00.00.0000.

В заключение хочется сказать вот о чем. Все четыре основания увольнения, рассмотренные нами сегодня, начинаются словом «отказ». Это слово, записанное в трудовой книжке, может в дальнейшем сильно усложнить работнику трудоустройство. Ведь далеко не каждый работодатель станет вникать в ситуацию и сможет осознать, что имеет дело с уважительным основанием прекращения трудового договора (при котором, кстати, непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца). Поэтому в любом из рассмотренных сегодня случаев работники стремятся писать заявления не об отказе от того или иного предложения работодателя, а об увольнении по собственному желанию. И, как показывает практика, в большинстве случаев (кроме тех, которые принципиально важны для той или другой стороны) оформляется увольнение работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

** Подробнее об этом см.: Вестник отдела кадров. 2003. № 6. С. 26–28.

Похожие статьи:

  • Включается ли неустойка в реестр требований кредиторов Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 9 сентября 2010 г. по делу N А63-1016/2009 Суд кассационной инстанции направил дело в части прекращения […]
  • Статья 160 ук особый порядок Как прекратить уголовное преследование по ст. 160 ч. 1, если потерпевший согласен забрать заявление? здравствуйте я освободился по удо не доходил 2 месяца совершил преступление ст160 ч1 […]
  • Сколько минимальная пенсия в татарстане В Татарстане установили величину прожиточного минимума пенсионера на 2019 год В 2019 году величина прожиточного минимума пенсионера в Татарстане составит 8 232 рубля. Соответствующий […]
  • Закон о защите прав потребителей во франции Закон о защите прав потребителей во франции Опубликовано 13-02-2014 • Отредактировано 13-02-2014 в 16:17 Парламент Франции принял закон о защите прав потребителей Согласно принятому […]
  • Обязан ли работодатель выплачивать выходное пособие Выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон Вы узнаете: Можно ли выплачивать работникам при увольнении по соглашению сторон выходное пособие (компенсацию) Каким […]
  • Удо 2019г Какие поправки по УДО должны вступить в январе 2019 года? Подскажите какие поправки по удо должны вступить в январе 2019, где ознакомиться с текстом законопроекта? Как теперь если его […]
Перспектива. 2019. Все права защищены.