Способы регулирования трудовых отношений

Метод трудового права, его особенности, система трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата. Метод трудового права состоит из способов правового регулирования труда.

  1. Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования.
  2. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации.
  3. Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав.
  4. Специфичный способ защиты трудовых прав: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.
  5. Единство и дифференциация правового регулирования труда.

Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям. Законодательство о труде содержит три группы норм: императивные (они не могут быть изменены договорным регулированием); диспозитивные (предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению); рекомендательные (в них законодатель предлагает решить какойлибо вопрос договорным путем). В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные

Система трудового права – это совокупность правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли. Вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.

В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

Особенная часть отрасли выстраивается по институтам. Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

2. Метод трудового права

Как было указано выше, если предмет трудового права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то в отличие от этого метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.

Метод трудового права это совокупность приёмов, средств и методов, с помощью которых нормы трудового права воздействуют на общественные отношения в сфере реализации права на труд.

Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Рассмотрим подробнее каждый из этих признаков.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой — трудовой коллектив (профком, совет трудового коллектива). Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.

Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования. Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли — трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, т.е. реализуется конституционное право граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях, договорах арендного подряда, в соглашениях по охране труда и других совместных формах локального нормотворчества, в которых принимают участие работодатель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив (либо от его имени — профком).

Главная особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры (контракты).

Рекомендательный способ регулирования, получивший определенное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

Однако договорный и рекомендательный способы регулирования общественных отношений в сфере труда хотя и получили довольно широкое распространение за последние годы, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. Дело в том, что оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется правом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством РФ трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; согласовывает перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот и поощрений; определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — советом трудового коллектива (СТК).

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются, помимо законодательства РФ, также уставом организации и коллективным договором.

Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. В связи с этим они, естественно, участвуют в различных общественных отношениях, регулируемых трудовым правом. Так, например, установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профсоюзов. Профессиональные союзы осуществляют надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролируют жилищно-бытовое обслуживание работников.

Метод трудового права России, наконец, характеризует такой признак, как своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Это своеобразие проявляется, прежде всего, в том, что трудовые права работников — главный предмет деятельности профсоюзов, содержание их основной, защитной функции. Действующее законодательство (ст. 370-378 ТК РФ) предоставляет им большие права не только по установлению условий труда, но и по осуществлению контрольно-надзорной деятельности, участию в организации примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудовых арбитражей. Своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссии по трудовым спорам (КТС), избираемых самими трудовыми коллективами. Индивидуальный трудовой спор может быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно или с помощью профкома не урегулировал свои разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Способы регулирования трудовых отношений

1.2. Метод трудового права / Предмет и метод трудового права (автор: oksi999)

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метол правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения. [1]

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда: [2]

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного ). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный
трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

Смотрите еще:  Доверенность на право выполнения всех действий в исэз

2. Договорный характер труда и установления его условий . Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношении. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям на много повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка . В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда , т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия, принятая Советом Европы в 1961 году, предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной сферы» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды, в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии, в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии, в надзоре за соблюдением указанных правил. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность. [3]

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав , сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех. В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда . Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых Правах и обязанностях работников [4] и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников. [5]

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

· вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

· климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

· физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии
с Конвенцией МОТ №156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

· психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», — это субъектная дифференциация;

· специфика трудовой связи и характер труда;

· особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах. [6] Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт. [7]

Специальные нормы могут быть грех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в дайной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права,

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительное, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

[1] Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 2002.

[2] Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы М., 2003.

[3] Сырватская Л.А. Трудовое право. Учебник. М., 2002.

[6] разд. XII Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ — ст. 251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им

[7] Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г., Федеральный закон «об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.

Метод трудового права

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права – как, каким образом, при помощи каких приемов и способов осуществляется такое регулирование.

Каждый способ (прием) правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем выражается определенная суть норм трудового законодательства. При этом метод трудового права отражает не только суть его норм, но и порядок их принятия (создания) и применения.

Метод трудового права – это совокупность приемов и способов, позволяющих регулировать трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Он представляет собой специфический комплекс следующих шести способов (приемов) правового регулирования трудовых отношений:

I. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношении в сфере труда. Этот признак раскрывает суть государственно-правового управления общественным трудом. Централизованное регулирование трудовых отношений проявляется в издании государством правовых норм в области труда, направленных на защиту работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателей, создание гарантий условий труда, соответствующих нормальному уровню развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей.

В централизованном порядке устанавливается минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников. Чаще всего централизованное регулирование является государственным (законодательным), хотя может быть использовано и договорное регулирование (например, совместные решения органов правительства, работодателей и работников, а также тарифные соглашения).

В локальных актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

2. Сочетание единства и дифференциации правового регулирования [1] . Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на работников всех организаций, независимо от фактических условий труда и личности работника; характеризует общий уровень регулирования труда, относящийся ко всем работникам.

На базе единства регулирования осуществляется его дифференциация, т.е. определяются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников. Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся: характер и особенности производства (отраслевая дифференциация), физиологические особенности женского организма, его материнская функция по воспитанию малолетних детей, половозрастная, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация), месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдаленных местностей и др.), т.е. территориальная дифференциация.

Смотрите еще:  Со скольки лет начисляется пенсия

Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Важно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, связаны с особой заботой государства об этих категориях работников и потому не являются дискриминацией.

3. Равноправие сторон трудовых отношении с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации. На рынке труда выступают свободные субъекты: с одной стороны, работодатель, владеющий средствами производства на праве собственности (или на обязательственно-правовой основе), либо уполномоченное им лицо, с другой – работник, обладающий способностями к труду и готовый передать эти способности во временное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и достижения согласия между ними возможно возникновение трудовых отношений, основанных на трудовом договоре.

В социально-партнерских соглашениях представители сторон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.

  • 4. Характер установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Это связано с участием работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, в предусмотренных законом случаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудового законодательства и в защите трудовых прав.
  • 5. Договорной характер правового регулирования труда. Этот способ порождает трудовое отношение работника с работодателем посредством заключения трудового договора, что позволяет сторонам установить такие существенные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.

Коллективный договор работников с работодателем в локальном порядке повышает минимальные гарантии социально-трудовых прав, предусмотренные государством в трудовом законодательстве.

Социально-партнерскими соглашениями на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном и территориальном уровнях в их нормативной части регулируются социально-трудовые отношения; и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.

6. Особенности защиты трудовых прав работников. Метод трудового права характеризует и своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Это своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – КТС, которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комиссией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятельность КТС и органов разрешения коллективных споров является специфической особенностью защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанностей.

Итак, метод трудового права России характеризуется договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в процессе труда, участием работников и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией правового регулирования, своеобразием способов защиты трудовых прав работников.

  • [1] См.: Орловский Ю. П. Единство и дифференциация трудового законодательства // Трудовое право России: проблемы теории и практики : межвуз. сб. науч. тр. М.: Проспект, 2008. С. 27–30.

Методы трудового права

В национальном праве многих государств есть нормы, призванные обеспечивать прежде всего общезначимые (публичные) интересы, т.е. интересы общества, государства в целом, и нормы, защищающие интересы частных лиц [1] . Общеизвестно, что публичное право характеризуется признаками, среди которых важнейшими являются: преобладание императивных норм, иерархическое положение субъектов, возможность самостоятельного применения санкций. Частное право отличает: преобладание диспозитивных норм, равенство субъектов правоотношений, использование договорных методов регулирования, возможность договорной ответственности по обязательствам субъектов [2] . Взаимопроникновение публично-правовых и частноправовых начал в целый ряд отраслей права позволяет говорить о появлении так называемого социального права – прослойке между частным и публичным правом [3] . Трудовое право, подчеркнем, относится к категории социальных наук. Специфика отраслей социального права заключается, по мнению Ю. К. Толстого, в особенности объекта отношений, «что предопределяет объективную необходимость в широких масштабах регулировать отношения по охране и использованию их объекта на началах власти и подчинения, отступая в целях выполнения общесоциальных и социализаторских функций от начала равенства сторон» [4] .

Трудовое право сформировалось как постепенное соединение двух больших институтов: частноправового института договора трудового найма, зародившегося в недрах гражданского права, и публично-правового института охраны труда (фабричного законодательства), функционировавшего в рамках полицейского (административного) права. Это обстоятельство свидетельствует о специфике трудового права, которое сочетает в себе как гражданско-правовые начала (в процессе заключения и действия трудового договора), так и административные начала, выражающиеся в административно-властном подчинении работника приказам и правилам внутреннего распорядка работодателя.

Взаимоотношения работника и работодателя в процессе труда возникают в связи с заключением трудового договора, и, следовательно, основываются в целом на договорных началах. Вместе с тем ряд институтов трудового права регулируется нормами публичного права. Это означает, что некоторые нормы не могут быть изменены по желанию работника или работодателя и даже по их взаимному решению (например, институт рабочего времени и времени отдыха; институт охраны труда и др.). Доминирование норм публичного права основано на необходимости правовой защиты частных лиц, вступающих в трудовые правоотношения с работодателем. Однако присутствие норм частного характера необходимо, например, с целью правового регулирования условий, согласования положений трудового договора между работником и работодателем.

Таким образом, выделение в трудовом праве двух противоположных, хотя и взаимосвязанных, сфер правового регулирования – публичного и частного права – позволяет говорить об особенностях метода правового регулирования трудовых правоотношений, которая проявляется в использовании двух методов:

императивного (свойственного публичному праву), характеризующегося отношениями «власти – подчинения». Данный метод правового регулирования используется при применении к работнику мер дисциплинарного взыскания, при принятии правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов и в других случаях;

диспозитивного (свойственного частному праву). В основе этого метода лежит принцип паритета субъектов правовых отношений, их юридического равенства. Диспозитивный метод позволяет сторонам регулировать их взаимоотношения на договорной основе. Так, в момент заключения трудового договора стороны равны, поэтому могут договариваться о взаимных правах и обязанностях. Подобным образом строятся отношения и в отношениях социального партнерства.

Таким образом, метод трудового права является сложно структурированным, основанным на сочетании двух универсальных методах – императивный и диспозитивный – правового регулирования. Вместе с тем следует подчеркнуть, что в последнее время наблюдается тенденция усиления влияния гражданско-правовых начал на трудовые правоотношения, т.е. расширение применения диспозитивного метода. Если ранее законодательство о труде было нацелено на защиту главным образом трудовых прав работников, то сегодня вторая сторона трудовых отношений – работодатель также находится в центре внимания законодателя. Об этом свидетельствует появление в ТК РФ понятий и институтов, ранее не известных трудовому праву, таких как: «права работодателей», «обеспечение права работодателей на объединение», «установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей» и др.

Важнейшим признаком метода трудового права является способ защиты трудовых прав. Если в трудовом договоре подробно изложено содержание трудовой функции, прав и обязанностей работника, впоследствии он будет более защищен в случае отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. При этом здесь проявляется еще одна особенность метода трудового права – сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Заключаемый работником трудовой договор лишь в некотором смысле допускает определенные «вольности», договоренности. В целом, положения трудового договора должны соответствовать нормам трудового законодательства и нормам иных отраслей права, касающимся трудовых отношений и имеющим целью в условиях рынка защитить наемного работника от неправомерных притязаний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенных стандартов его материальных и духовных потребностей. В частности, в систему основных государственных гарантий труда работников входят: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, государственный надзор и контроль соблюдением трудового законодательства и т.п.

Следующий уровень – локальное правовое регулирование трудовых отношений – также должен учитывать специфику метода трудового права. Например, в локальных нормативных актах, содержащих нормы об условиях труда работников, эти условия могут быть только улучшены но сравнению с актами централизованными, но не ухудшены. С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

Еще одной существенной особенностью метода трудового права является следование принципу единства и дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Этот принцип основан на общих принципах правового регулирования труда, применяемых к различным категориям работников. Вместе с тем выполняемая работа некоторых категорий работников имеют специфику и нуждается в специальном правовом регулировании. Например, ст. 350 ТК РФ предусматривает для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ), для педагогических работников – сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ). Определенные особенности труда установлены также для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждении РФ, для спортсменов и их тренеров, работников транспорта и др.

Некоторые исследователи выделяют еще и рекомендательный способ регулирования, получивший распространение в условиях перехода российской экономики на рыночные отношения. Этот способ предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права [5] . Его можно отнести к «мягкому» регулированию путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

  • [1] Теория государства и права: курс лекций / под ред. Н. И. Матузова и А. В. Малько. М., 1997. С. 358.
  • [2] См.: Общая теория государства и права: акад. курс: в 3 т. / под ред. Μ. Н. Марченко. М., 2001. Т. 2. С. 398.
  • [3]Тихомиров Ю. А. Публичное право. М., 1995. С. 25.
  • [4]Толстой Ю. К. Гражданское право и гражданское законодательство // Изв. вузов. Правоведение. СПб., 1998. № 2. С. 136.
  • [5] Трудовое право: учебник / под. ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М.: Проспект, 2008.
Смотрите еще:  Приказ в рк 2007

Методы правового регулирования трудового права

Как отмечалось выше, трудовое право имеет и свой своеобразный метод правового регулирования. Когда мы говорим о методах правового регулирования трудовых отношений, составляющих предмет правового регулирования этой отрасли права, то мы ставим вопрос: какие правовые способы и приемы использует государство через правовые нормы для воз­действия на трудовые отношения?

Ведь государству небезразлично, как урегулированы эти обществен­ные отношения, составляющие предмет правового регулирования трудо­вого права как отрасли права. Поэтому с целью воздействия на указанные общественные отношения государство в одних случаях прямо регулирует значительную группу общественных отношений на основе норм, приме­няемых государством. Это и есть государственное регулирование трудо­вых отношений. В других случаях государство регулирует трудовые отно­шения на основе смешанных норм, принимаемых государством и обще­ственными организациями и трудовыми коллективами. Это смешанное регулирование указанной сферы общественных отношений. Кроме того, трудовые отношения регулируют на основе норм, применяемых учрежде­ниями различных видов и форм собственности.

Государственное регулирование трудовых отношений осуществляется с помощью нормативных правовых актов, применяемых представитель­ными и исполнительными органами государственной власти. Такими нор­мативными актами являются законы, декреты и указы Президента Рес­публики Беларусь, а также подзаконные акты, принимаемые правитель­ством, министерствами и госкомитетами, а также местными органами власти и управления в республике.

Смешанное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе нормативных правовых актов органов, сформировавшихся из пред­ставителей государственной и негосударственной системы государствен­ного и отраслевого управления. Примером такого решения воздействия государственных и негосударственных органов на трудовые отношения может служить согласование с соответствующим профсоюзным органом приказа министра высшего и среднего образования Республики Беларусь о порядке избрания на должность преподавателей вузов с последующим оформлением контракта на срок, определенный ректорами вузов.

Негосударственное регулирование трудовых отношений осуществ­ляется многими локальными нормативными актами, которые принима­ются в организациях и учреждениях различных форм собственности. Примером негосударственного регулирования указанных отношений мо­жет служить решение квалификационных и аттестационных комиссий, содержащее предложения нанимателю начать переговоры по заключению коллективного договора с работниками, являющимися членами различ­ных профсоюзов.

Метод правового регулирования трудовых отношений — явление пра­вовое, оно сложное, объединяющее несколько составляющих его элемен­тов. Как правило, в качестве таких элементов выступают соответствую­щие способы воздействия государства как прямо, так и косвенно на тру­довые процессуальные отношения с целью их соответствия идеологии государства. В числе таких способов следует указать императивный, дис-позитивный и санкционированный. При этом государство дополняет эти способы такими приемами, как дозволение, предписание, запреты и ре­комендации.

Таким образом, специфику метода правового регулирования трудо­вого материального и трудового процессуального права следует искать не на уровне самих этих отраслей, а на уровне всей системы права Респуб­лики Беларусь, состоящей из отраслей права, правовых институтов и пра­вовых норм.

Императивный способ воздействия на общественные отношения, уре­гулированные нормами трудового права, заключается в том, что государ­ство регулирует отдельные виды этих отношений прямо через соответству­ющие нормы. Это сроки обращения в КТС с иском о восстановлении нару­шенного права, сроки и порядок рассмотрения заявлений работников в КТС, сроки и порядок составления и выдачи решения по спору, принятого в КТС, сроки и порядок обжалования решений КТС работниками и нанимателями в суд, сроки и порядок разрешения трудового спора в суде.

Трудовые процессуально-процедурные нормы, принятые государ­ством, регулируют порядок разрешения коллективных трудовых споров в примирительных комиссиях, в трудовом арбитраже, участие посредника, а также порядок и сроки проведения забастовочных процедур.

Диспозитивный способ воздействия на трудовые отношения состоит в том, что государство позволяет участникам этих отношений выбирать любую модель поведения. Это касается прежде всего регулирования про­цессуальных и процедурных форм партнерства и сотрудничества в сфере трудовых отношений, в сфере локального нормотворчества в учреждени­ях, а также в сфере систем процедур обеспечения реализации прав и обя­занности субъектов трудовых отношений, а также систем процедур, обес­печивающих защиту прав и связанных с ними обязанностей субъектов трудовых отношений, а также порядок рассмотрения жалоб и заявлений работниками и рассмотрения трудовых споров вышестоящими и иными неспециализированными органами вне учреждения.

Реже в трудовом праве при регулировании трудовых правоотноше­ний применяется санкционированный способ. Так, в соответствии со ст. 370 ТК предусмотрено, что подписанный в соответствии со ст. 369 ТК коллективный договор регистрируется в местном исполнительном и рас­порядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Регистрацию генеральных, тарифных и местных соглашений осуществ­ляют соответственно республиканский орган государственного управле­ния по труду и его местные органы. Государственной регистрации подле­жат разработанные малыми, совместными, акционерными обществами с ограниченной ответственностью уставы. В трудовом праве государство широко применяет и соответствующие приемы в области трудовых отно­шений. Оно разрешает работникам широко участвовать в коллективном или индивидуальном труде, заниматься предпринимательской деятельно­стью, работать на основе трудовых договоров и контрактов, причем эти нормы регулируют соответствующие процедуры и процессуальные фор­мы порядка заключения трудовых договоров и контрактов, участие работ­ников в управлении учреждениями.

При регулировании трудовых отношений используется и такой при­ем, как предписание. Так, при разрешении индивидуальных и коллектив­ных трудовых споров государство предписывает работникам при возник­новении у них разногласий с нанимателем обращаться в комиссию по тру­довым спорам, а после этого в районные (городские) суды. При возникно­вении коллективных трудовых споров и конфликтов государство предпи­сывает необходимость первоначального разрешения этих споров и конф­ликтов в примирительных комиссиях, которые создаются по соглашению между трудовым коллективом и работодателем. Также государство в со­ответствии с императивными нормами предписывает нанимателю обя­занность обеспечить работников, занятых во вредных и тяжелых услови­ях труда, специальной одеждой, обувью и другими средствами индивиду­альной защиты, а также ввести для них диетическое питание, молоко, предусмотреть душевые кабины и комнаты гигиены для женщин.

Трудовые материальные нормы запрещают нанимателям необосно­ванно отказывать в приеме на работу женщин по мотивам беременности, лицам по мотивам их национальности, пола и расы, а также в приеме заявлений в комиссию по трудовым спорам, в суды для разрешения граж­данских трудовых дел. В трудовом праве имеются и такие нормы, в кото­рых содержатся соответствующие рекомендации нанимателю по установ­лению систем заработной платы, а также форм выплат гарантийных и компенсационных сумм. При регулировании трудовых отношений приме­няется договорный метод регулирования указанной сферы общественных отношений. В последнее время, при интенсивном переходе хозяйствова­ния к рыночным отношениям, этот метод широко распространился. В ка­честве регуляторов такого регулирования выступают как прямые догово­ра нанимателя с работником, включая и трудовые контракты, так и согла­шения по трудовым и социальным вопросам. Так, в частности, при зак­лючении генерального соглашения между правительством республики, профсоюзами и союзом нанимателей достигаются соглашения по многим социально-правовым и трудовым отношениям, по увеличению числа ра­бочих мест в республике, увеличению числа социальных гарантий в сфе­ре заработной платы от повышения минимального ее размера до индекса­ции в связи с инфляцией. При заключении тарифного соглашения между отраслевыми министерствами и отраслевыми профсоюзами и союзом работодателей данной отрасли подробно определяются повышение тариф­ных ставок и должностных окладов работников данной отрасли, увеличе­ние гарантийных и компенсационных выплат в установленных трудовым законодательством случаях, увеличение числа рабочих мест в данной от­расли. Также при заключении местного соглашения между областной ис­полнительной властью, облсовпрофом, представителями союза нанима­телей данной области достигаются соглашения по различным социально-трудовым вопросам, а также расширение возможностей для служб заня­тости в предоставлении нуждающимся работникам рабочих мест, вклю­чая переобучение работников новым профессиям, в связи с потребностя­ми рынка рабочих мест.

При заключении трудовых договоров и трудовых контрактов у них могут предусматриваться и дополнительные условия, включая выплату гарантийных и компенсационных сумм при переводе на работу в другую местность, предоставление мест в детских дошкольных и внешкольных учреждениях, предоставление жилья или места в общежитии и другие, носящие факультативный характер.

Трудовое право : уч.-метод. комплекс / И.В. Гущин [и др.] ; под общ. ред. И.В. Гущина. — Гродно : ГрГУ, 2010. — 483 с.

Если Вам необходимо написание реферата, курсовой или дипломной работы по данной теме, Вы можете

Похожие статьи:

  • Гражданство и вид на жительство в швеции Гражданство и паспорт Швеции Закон о гражданстве Швеции определяет порядок получения и утраты гражданства и основании преимущественно на принципе права крови. Иными словами, гражданство […]
  • Лингвистическая экспертиза при расследовании дела об оскорблении Центр экспертизы и оценки Москва: +7 (499) 347-13-15+7 (925) 294-64-63Нижний Новгород: +7 (831) 283-00-32+7 (930) 283-00-12 Экспертиза Лингвистическая […]
  • Госпошлина в красноярский арбитражный суд Арбитражный суд Красноярского края Виртуальный тур УФК по Красноярскому краю (ИФНС России по Центральному району г. Красноярска) Государственная пошлина Налоговый кодекс Российской […]
  • Требования к величине уставного капитала банка Уставный капитал банка (кредитной организации) Минимальный размер уставного капитала банка Уставный капитал банка (кредитной организации) состоит из величины оплаченных вкладов её […]
  • Средняя пенсия в татарстане Пенсионное обеспечение для жителей Казани и Республики Татарстан в 2019 году В правовом поле Российской Федерации граждане разделены на две большие группы: на трудоспособных и тех, кто не […]
  • Срочный договор страхования это Договор срочного страхования на случай смерти При срочном страховании страховая компания выплачивает оговоренную сумму в случае смерти застрахованного в период действия договора; если он […]
Перспектива. 2019. Все права защищены.