Презентация на тему дисциплинарная ответственность работников

Оглавление:

Дисциплинарные взыскания: 1.Замечание; 2.Выговор; 3.Увольнение по соответствующим основаниям; 4.Также могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные. — презентация

Презентация была опубликована 4 года назад пользователемАнгелина Страхова

Похожие презентации

Презентация на тему: » Дисциплинарные взыскания: 1.Замечание; 2.Выговор; 3.Увольнение по соответствующим основаниям; 4.Также могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные.» — Транскрипт:

3 Дисциплинарные взыскания: 1.Замечание; 2.Выговор; 3. Увольнение по соответствующим основаниям; 4. Также могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания определенные Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

4 До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5 Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово – хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения. В указанные сроки не включается время производство по уголовному делу.

6 За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случаи отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственных инспекциях труда или органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7 Снятие дисциплинарного взыскания: 1. Если в течение года со дня применение дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. 2. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

8 Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников: 1. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о правонарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативно – правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашение и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

9 2. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителя дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения

10 Авторская презентация по правовому обеспечению профессиональной деятельности преподавателя СКСТ: Калаговой С. Г. Спасибо за внимание!

Дисциплинарная ответственность и ее виды.. Дисциплинарная ответственность вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры. — презентация

Презентация была опубликована 3 года назад пользователемНестерова Алла

Похожие презентации

Презентация на тему: » Дисциплинарная ответственность и ее виды.. Дисциплинарная ответственность вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры.» — Транскрипт:

1 Дисциплинарная ответственность и ее виды.

2 Дисциплинарная ответственность вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание, применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка. Человек, заключивший трудовой договор(контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплинарная ответственность возникает при нарушении трудовой, служебной, учебной, воинской дисциплины и выражается в применении дисциплинарных взысканий. Можно выделить три вида дисциплинарной ответственности: в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка; в порядке подчиненности; в соответствии с дисциплинарными уставами и положениями, действующими, например, в министерствах обороны и внутренних дел, железнодорожного,водного и воздушного транспорта.

4 К дисциплинарная ответственности привлекаются только физические лица. Основными видами дисциплинарного принуждения являются: предупреждение; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в должности; увольнение. Функции дисциплинарной ответственности: действий, влекущих дисциплинарную ответственность. регулятивная превентивная пред направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.упреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий);. карательная предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания; восстановительная и воспитательная формированием у лица убеждения о недопустимости совершения

6 Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей. Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, а также оно должно быть деликтоспособным, т. е. способно нести личную ответственность. Дисциплинарному проступку присущи также и такие признаки, как объект (внутренний трудовой распорядок), объективная сторона (вредные последствия, находящиеся в причинной связи с деянием правонарушителя), субъективная сторона (вина работника). Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, где административные санкции (как правило, в виде штрафов) применяют органы, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора. В трудовом праве различают два вида дисциплины труда. Общая дисциплина труда предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность. Специальная дисциплина труда устанавливается специальными нормативными актами (уставами о дисциплине, положениями). Специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники полиции, работники прокуратуры и железнодорожного транспорта, следователи, судьи, главы администраций и т. д.

7 Специальная дисциплинарная ответственность Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий. Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.). Специальную дисциплинарную ответственность отличают от общей по ряду признаков: — по способу установления; — по субъектному составу; — по характеру дисциплинарных санкций; — по порядку привлечения; — по правовым последствиям; — по правовой роли -и ряду других признаков. Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении: работников транспорта, связи, госатомнадзора; государственных служащих. Специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих предусматривается ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» Виды взысканий: общие дисциплинарные взыскания; предупреждение о неполном служебном соответствии. Дисциплинарной властью наделен орган или должностное лицо, имеющее право назначить государственного служащего на должность. Взыскание обжалуется в вышестоящий государственный орган и суд.

8 Виды дисциплинарной ответственности: общая; специальная. Общие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор;увольнение. Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами: наступает по правилам внутреннего трудового распорядка; применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений; к работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ; дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка; увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников. Взыскание может быть обжаловано непосредственно в комиссию по трудовым спорам и в суд. Срок обжалования взыскания в виде увольнения – 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении и 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть правонарушения, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

9 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза. Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Презентация на тему дисциплинарная ответственность работников

Сервис бесплатной оценки стоимости работы

  1. Заполните заявку. Специалисты рассчитают стоимость вашей работы
  2. Расчет стоимости придет на почту и по СМС

Номер вашей заявки

Прямо сейчас на почту придет автоматическое письмо-подтверждение с информацией о заявке.

Презентация к уроку по праву по теме:
Презентация к занятию на тему «Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта»

Презентация включает в себя следующие разделы:

1. Материал для повторения ранее изученных тем (правовые ситуации, кроссворд)

2. Вопросы новог о матер иал

— Поощрения за труд

— Дисциплинарные взыскания и дисциплинарная ответственность

— Порядок применения дисциплинарных взысканий

— Снятие дисциплинарных взысканий

3. Вопросы, правовые ситуации для первичного закрепления материала

4. Домашнее задание

Предварительный просмотр:

Подписи к слайдам:

Тема: Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта

Повторение пройденного материала: 1. правовые ситуации 2. кроссворд

1. Имеет ли право работодатель, при приёме на работу, требовать с кандидата документ воинского учета, а также характеристику с предыдущего места работы?

2. Кононов, принятый на работу с испытательным сроком, решил уволиться по собственному желанию до окончания испытательного срока. Сколько дней ему следует отработать после подачи заявления на увольнение?

3. Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако руководитель заявил, что даст согласие на его увольнение, если он найдет нового работника на свое место. Прав ли работодатель?

4. Соколов почти год отработал в частной компании. Обратившись в отдел кадров с просьбой выдать ему на руки второй экземпляр трудового договора, составленного ещё при трудоустройстве, получил отказ. В отделе кадров с него начали требовать объяснения, такие как «зачем ему нужен договор», «для чего будет предназначен этот экземпляр». Кто прав в этой ситуации?

5. Сотрудник обратился в суд о признании перевода на другую работу незаконным. По приказу руководства компании он был переведен на работу в другое структурное подразделение. При этом согласия на перевод работник не давал. По мнению работодателя, работник был не переведен, а перемещен на другую работу без изменения трудовой функции. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что после перевода сотрудник стал выполнять работу другого характера. В чью пользу суд должен принять решение?

6. Гражданка В. устроилась на работу с испытательным сроком на 3 месяца. С работодателем трудового договора не заключала, т.к. сотрудник отдела кадров, объяснил ей, что официальное оформление последует только после испытательного срока. Прав ли сотрудник отела кадров? Будет ли считаться гражданка В. работающей на условиях испытания?

7. Молодой рабочий Кузнецов подал заявление об увольнении 24 августа 2010 г., указав при этом, что он успешно сдал вступительные экзамены на дневное отделение колледжа и с 1 сентября должен приступить к учебе. Работодатель, ссылаясь на статью 80 ТК РФ, заявил, что расчет будет осуществлен через две недели после подачи заявления. Кузнецов стал настаивать на оформлении увольнения до начала сентября. Кто прав в данной ситуации?

8. Михалева обратилась в строительное управление с заявлением о приеме на работу в должности экономиста с окладом 8000 рублей в месяц. Ею были представлены копия диплома об окончании библиотечного института и трудовая книжка, удостоверяющая, что последние три года Михалева работала экономистом в автобазе. Администрация строительного управления отказала Михалевой в приеме на работу, так как она не имеет специального образования и опыта работы в строительстве. Правомерен ли отказ Михалевой в приеме на работу?

5 2 4 7 9 1 3 8 10 6

Дисциплина труда работников ж елезнодорожного транспорта

Дисциплина [ лат. учение, наука ] 1. Выдержанность, привычка к строгому порядку, 2. Обязательное для всех членов данного коллектива подчинение твердо установленному порядку.

Цель урока: Изучить положения о дисциплине труда работников, предусмотренные Трудовым кодексом РФ Ознакомиться с особенностями дисциплины труда работников железнодорожного транспорта.

План урока: 1) Дисциплина труда 2) Поощрения за труд 3) Дисциплинарная ответственность и дисциплинарные взыскания 4) Порядок применения дисциплинарных взысканий 5) Снятие дисциплинарных взысканий

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором . Статья 189 ТК РФ

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора режим работы, время отдыха применяемые к работникам меры поощрения и взыскания иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Смотрите еще:  Официальный арбитражный суд янао

Методы обеспечения дисциплины труда Меры поощрения Меры взыскания

Поощрения за труд Статья 191 ТК РФ Объявление благодарности Выдача премии Награждение ценным подарком Награждение Почетной грамотой Присвоение звания лучшего работника по профессии Награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» Представление к государственным наградам. Другие виды поощрений

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Работник совершивший дисциплинарный проступок должен нести дисциплинарную ответственность

Виды дисциплинарной ответственности Общая Специальная Предусмотрена ст. 192 ТК РФ устанавливается для всех работников без исключения Предусмотрена дополнительно к общей дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работников. Может устанавливаться только уставами и положениями, утвержденными федеральными законами

Дисциплинарные взыскания Статья 192 ТК РФ Общая дисциплинарная ответственность

Дисциплинарные взыскания 1 ) замечание

Дисциплинарные взыскания 2 ) выговор 1 ) замечание

Дисциплинарные взыскания 2 ) выговор 3 ) увольнение 1 ) замечание

Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий , вознаграждения по итогам работы за год.

Статья 330 ТК РФ Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется Трудовым Кодексом и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами. Специальная дисциплинарная ответственность

Статья 26 ФЗ «О железнодорожном транспорте в РФ» Дисциплина труда на железнодорожном транспорте общего пользования 1. Дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования.

Утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г. N 621 ПОЛОЖЕНИЕ О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (в ред. Постановлений Правительства РФ от 25.12.1993 N 1341, от 23.04.1996 N 526, от 08.02.1999 N 134, от 14.07.2001 N 535, с изм ., внесенными Постановлением Правительства РФ от 11.10.1993 N 1032, решениями Верховного Суда РФ от 24.05.2002 N ГКПИ 2002-375, от 28.10.2002 N ГКПИ 2002-1100, определением Верховного Суда РФ от 05.11.2002 N ГКПИ 2002-375, Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 03.07.2002 N 256пв-01, решением Верховного Суда РФ от 07.07.2003 N ГКПИ 03-624) I. Общие положения 1. Железнодорожный транспорт составляет основу транспортной системы Российской Федерации и призван обеспечивать своевременное, полное и качественное удовлетворение потребностей населения, народного хозяйства и обороны страны в перевозках. В целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений, и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безукоризненное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

До признания Верховным Судом РФ недействующими соответствующих норм Положения о дисциплине к отдельным категориям работников железнодорожного транспорта могли применяться и другие дисциплинарные взыскания: лишение свидетельства на право управления локомотивом; освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог; увольнение по ряду оснований, предусмотренных п.18 Положения о дисциплине .

Проект N 402720-4 Внесен Правительством Российской Федерации РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ПОЛОЖЕНИЕ О ДИСЦИПЛИНЕ РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА ОБЩЕГО ПОЛЬЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Дисциплина работников железнодорожного транспорта общего пользования в Российской Федерации, труд которых непосредственно связан с движением железнодорожного транспорта, их организованность при выполнении трудовых обязанностей служат гарантией устойчивой работы и обеспечения безопасного функционирования железнодорожного транспорта, в том числе сохранности железнодорожного подвижного состава и иных технических средств, связанных с перевозочным процессом, безопасных для жизни и здоровья пассажиров условий проезда, безопасности перевозок грузов, багажа и грузобагажа, выполнения договорных обязательств, а также своевременного предотвращения транспортных происшествий и устранения их последствий, угрожающих жизни и здоровью людей, окружающей среде и имуществу граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Согласно проекта Федерального закона к работникам железнодорожного транспорта могут применяться следующие дисциплинарные взыскания: Отстранение от работы по основаниям, предусмотренным Федеральным законом, на срок до одного года; Увольнение по основаниям, предусмотренным Федеральным законом.

Порядок применения дисциплинарных взысканий 193 ТК РФ Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий.

Сроки применения дисциплинарного взыскания (считаются со дня совершения дисциплинарного проступка) не позднее двух лет Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии или финансово-хозяйственной проверки. не позднее одного месяца В этот период не включаются: время болезни работника, время пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. С учетом этим фактов – не позднее шести месяцев

З а каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Контрольные вопросы Дайте определение понятия трудовой дисциплины Назовите методы обеспечения трудовой дисциплины. Каким нормативным актом осуществляется правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации? Перечислите меры поощрения за успехи в работе. Сколько мер поощрения допускается одновременно? Дайте определение понятия дисциплинарного проступка

Контрольные вопросы Перечислите меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ Сколько дисциплинарных взысканий может применяться за один дисциплинарный проступок? В течение какого срока может применяться дисциплинарное взыскание за совершенный дисциплинарный проступок? Какой документ работодатель должен потребовать с работника до применения к нему дисциплинарного взыскания?

Контрольные вопросы Какая обязанность возлагается на работодателя после издания приказа? Назовите виды дисциплинарной ответственности? В отношении кого применяется специальная дисциплинарная ответственность? Существуют ли на сегодняшний день для работников железнодорожного транспорта специальные дисциплинарные взыскания? Как происходит снятие дисциплинарного взыскания с работника?

Практикум Работник в установленный срок не выполнил порученное ему задание, за что работодатель в качестве дисциплинарного взыскания установил ему испытательный срок. Правомерно ли это?

Практикум Работник допустил дисциплинарный проступок, за что был переведен на нижеоплачиваемую должность. Правомерны ли действия работодателя?

Домашнее задание: Решить правовые задачи (ответ должен быть аргументированный с ссылками на статью ТК РФ).

Гражданин Иванов обратился с исковым заявлением в суд о восстановлении его на работе. Он был уволен с должности сторожа-рабочего по статье 81 п.6 ТК РФ за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Иванов в своих исковых требованиях указал следующее: « с увольнением не согласен, поскольку обвинение в том, что я был пьян голословно. Письменное объяснение с меня не брали, медицинское освидетельствование не проводили». Ответчик (коммерческая организация ООО «Перспектива») иск не признал, пояснив суду, что действительно, медицинское освидетельствование не проводилось, поскольку в нем не было особой необходимости. Есть свидетели, которые смогут подтвердить, что Иванов был в нетрезвом состоянии. В чью пользу суд примет решение?

Петров обратился с исковым заявлением в суд о восстановлении его на работе. Он был уволен из типографии с должности печатника по статье 81 п.5 ТК РФ «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялось дисциплинарное взыскание». В своих исковых требованиях он указал следующее: « по мнению ответчика, неисполнение мною трудовых обязанностей выразилось в том, что я отказывался исполнять устные распоряжения директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине. Согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в мои обязанности как печатника не входит». Вопросы: 1. Будет ли считаться неисполнение распоряжений работодателя дисциплинарным проступком? 2. В чью пользу суд примет решение?

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Предлагаемая презентация является наглядным материалом к занятию. Дети узнают о том, какя речь появилась раньше (устная или письменная). Где в настоящее время используют «письмо рисунками».

Презентация рассказывает о истории праздника и традиционных поздравительных открытках. На уроке ученикам предлагается самим создать праздничную открытку.

Презентация к занятию по теме «Ответственность военнослужащих» предназначена для проведения занятия по Основам военной подготовки в 11 классах образовательных учреждениях довузовского образования МО Р.

Презентация предназначена для проведения занятий по Основам безопасности жизнедеятельности в общеобразовательных учреждения до вузовского образования по программе А.Т. Смирнова.

Презентация к занятию в 1 классе.

В презентации предлагаются зашумленные изображения достопримечательностей Санкт-Петербурга, дети должны узнать Адмиралтейство, Кунсткамеру, зимний дворец итд, Подобрать схемы к словам «собор», «музей».

Меняющие и возникающие на экране изображения вызывают у детей больший интерес, чем традиционные иллюстрации в книге. Благодаря динамичной смене изображений, цвета фона, возникновения и исчезновения ан.

Презентация Материальная и дисциплинарная ответственность

Столичный учебный центр
г. Москва

Курс повышения квалификации

Начальная школа: Новые методы и технологии преподавания в соответствии с ФГОС

Курс повышения квалификации

Дошкольное образование: Методическое обеспечение в условиях реализации ФГОС

Описание презентации по отдельным слайдам:

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Трудовая дисциплина обязанность работника соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Порядок применения дисциплинарных взысканий работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников

Дисциплинарная ответственность это юридическая ответственность по нормам трудового права, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания

Дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей брак в работе опоздание или преждевременный уход с работы нарушение правил охраны труда неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя

Виды дисциплинарной ответственности общая дисциплинарная ответственность специальная дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине

обязанность одной из сторон (работника или работодателя) возместить реальный имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного противоправного неисполнение трудовых обязанностей Материальная ответственность

Основания привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности

Материальная ответственность работника

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества Определение размера ущерба

Порядок взыскания ущерба взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд

Смотрите еще:  Заявление на сброс сточных вод

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю

Презентация «Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность «

Столичный учебный центр
г. Москва

Курс повышения квалификации

Начальная школа: Новые методы и технологии преподавания в соответствии с ФГОС

Курс повышения квалификации

Дошкольное образование: Методическое обеспечение в условиях реализации ФГОС

Описание презентации по отдельным слайдам:

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА и дисциплинарная ответственность Малахивская К.И.

Дисциплина труда обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (Исходя из определения, закрепленного в п.1 ст. 186 Трудового кодекса ПМР)

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 189 ТК ПМР). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 2 ст. 68 ч.3 ТК ПМР).

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание — за неисполнение им трудовой функции; — за невыполнение распоряжения руководителя; — за нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить четыре вида взысканий (ч. 1 ст. 189 ТК ПМР): — замечание (менее строгая мера ответственности); — выговор (более строгая мера ответственности); — увольнение по соответствующим основаниям (ст.316 дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками– пункт А) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения) – пункт З) статьи 81– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; –перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3–х месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок

Правила назначения взыскания перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы и т.п.) работодатель не имеет права. за каждое нарушение можно применить только одно взыскание. работодателю необходимо представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( пункт 5 статьи 189 ТК ПМР),

ОФОРМЛЕНИЕ ФАКТА СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА — докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях); — актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования); — решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации). Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом ПМР не установлена.

Наименование организации АКТ № 9 16.02.2017 г.Тирасполь Об отсутствии на рабочем месте Д.Ю. Данилина 16.02.2017 в 17 часов 56 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии начальника отдела закупок А.С. Павлова и юрисконсульта Д.А. Наганова составлен акт о том, что менеджер по закупкам Д.Ю. Данилин отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня 16.02.2017 . Начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн Начальник отдела закупок Павлов А.С. Павлов Юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов

Генеральному директору ООО «Панорама» М.Б. Харитонову ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 16.02.15 № 14 Довожу до Вашего сведения, что экспедитор Иванов А.И. 16.02.15 при оформлении товарно-транспортной накладной указал неверный адрес грузополучателя. Это привело к срыву плановых показателей отгрузки товара. За срыв плановых показателей отгрузки товара прошу объявить Иванову А.И. выговор. Копия товарно-транспортной накладной от 16.02.15 N 111 прилагается. Начальник транспортного отдела Куликов Ю.А. Куликов

ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение ст. 190 п.1 ТК ПМР). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс ПМР отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 190 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 190 ТК ПМР).

Общество с ограниченной ответственностью Менеджеру отдела закупок «Арт-экс» (ООО «Арт-экс») С.Ю. Петрову УВЕДОМЛЕНИЕ 16.02.15 N 34 О предоставлении объяснений Уважаемый Сергей Юрьевич! В соответствии со ст. 190 ТК ПМР прошу Вас предоставить мне в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения Вашего отсутствия 15.02.17 г. на рабочем месте с 9.00 до 14.00. Генеральный директор Харитонов М.Б. Харитонов Уведомление получил: менеджер отдела закупок Петров С.Ю. Петров 16.02.15

ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА О ПРИМЕНЕНИИ ВЗЫСКАНИЯ Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения: — фамилия, имя, отчество работника; — должность работника, к которому применяется взыскание; — структурное подразделение, где работает работник; — описание проступка, который совершил работник, с указанием подтверждающих этот факт документов, нарушенных пунктов договора или должностной инструкции, норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих положения трудового права, в том числе локальных нормативных актов работодателя; — обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника; — вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт. ( п.6 ст. 190 ТК ПМР)

Сроки издания приказа о применении взыскания Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 190 ТК ПМР). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание Данные сроки продлеваются в следующих случаях: — если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 190 ТК ПМР); — если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст.190 ТК ПМР); — если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 190 ТК ПМР).

Пример: 10.03.2009 работник отсутствовал на рабочем месте, при этом предоставил поддельную справку работодателю. 10.08.2009 работодатель случайно выяснил, что справка является поддельной. С 11.08.2009 по 10.09.2009 работник ушел на больничный. Вправе ли работодатель наложить на работника дисциплинарное взыскание в день выхода работника с больничного — 11.09.2009?

Ответ: Согласно ч. 3 ст. 190 Трудового кодекса ПМР дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поскольку дисциплинарный проступок обнаружен 10.08.2009, а время болезни работника с 11.08.2009 по 10.09.2009 приостанавливает течение месячного срока, 11.09.2009 срок на применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не истек. Поскольку дисциплинарный проступок совершен 10.03.2009, а время болезни работника не приостанавливает течение шестимесячного срока для применения дисциплинарного взыскания, 11.09.2009 срок применения к работнику дисциплинарного взыскания истек. Следовательно, в рассматриваемом случае работодатель не вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание 11.09.2009.

ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ ПРИ ОБЪЯВЛЕНИИ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК ПМР), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разд. 10 «Дополнительные сведения».

ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ К РАБОТНИКУ При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе: — не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся; — при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК ПМР).

СНЯТИЕ ВЗЫСКАНИЯ означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий (ст. 191 ТК ПМР). Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя. 1. Автоматическое снятие взыскания через шесть месяцев при условии, что в течение этого времени работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 191 ч.1 ТК ПМР). 2. Оформление снятия взыскания досрочно до истечения 6 месяцев по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать: — фамилию, имя, отчество работника; — должность работника и структурное подразделение; — основания снятия дисциплинарного взыскания; — дату снятия взыскания. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет не снятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. «Д» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР). Важно! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику. Важно! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе. При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК ПМР следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84–1 ТК ПМР). В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Вместе с тем увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 189, 190 ТК ПМР).

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7 п.29 прогулом признаются следующие действия работника: — невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности); — нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения месячного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК ПМР); — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 278, ч. 1 ст. 288, ч. 1 ст. 292 ТК ПМР); — самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он не выходит в течение месяца на работу, а отправленные на его адрес письма возвращаются в связи с истечением срока хранения? В такой ситуации работодатель не сможет на законных основаниях уволить работника, поскольку его отсутствие не позволяет соблюсти процедуру увольнения по данному основанию. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК ПМР до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку получить объяснения от работника невозможно, до выяснения причин его невыхода на работу в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12) нужно проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Заработная плата за данный период не начисляется (ст. 129 ТК ПМР). Иными словами, пока работник не выйдет на работу и работодатель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул не правомерно.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ В СОСТОЯНИИ ОПЬЯНЕНИЯ Работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, можно уволить (пп. «2″ п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР). Для его увольнения по указанному основанию необходимо соблюдение следующих условий: — нахождение работника в состоянии опьянения доказано. Состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7); — в рабочее время работник в состоянии опьянения находится на своем либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7).

Смотрите еще:  Требования к подвижному составу

Получение объяснений от работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения После подтверждения того, что работник находится в состоянии опьянения, его нужно отстранить от работы (ст. 76 п. 1 А»ТК ПМР). При этом отстранение не считается прогулом, поскольку отсутствие на работе в данном случае вызвано законными действиями работодателя по недопущению нетрезвого работника к работе. По истечении срока отстранения от работника нужно затребовать объяснение в письменном виде (ст. 190 ТК ПМР). Однако делать это сразу после выявления факта опьянения не рекомендуется, так как есть вероятность, что суд в случае спора не признает такое требование надлежащим, поскольку работник в момент его получения находился в состоянии опьянения, а значит, не мог отдавать отчета в своих действиях.

Подтверждение факта опьянения Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). При этом для составления акта нужно создать специальную комиссию, в которую включается не менее трех работников. Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).

Оформление результатов работы комиссии по установлению факта опьянения Результаты работы комиссии отражаются как в протоколе, так и в соответствующем акте, причем акт нужно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В акте обязательно нужно указать дату, точное время и место его составления, фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, свидетельствующие о данном состоянии. Акт подписывается всеми членами комиссии. Кроме того, желательно, чтобы его подписали два свидетеля (с указанием Ф.И.О. и должностей) того, что работник пришел на работу в состоянии, позволяющем предполагать опьянение. Это необходимо для того, чтобы при возникновении спора у суда не появилось подозрений в предвзятости членов комиссии (особенно если она работает на постоянной основе).

Медицинское освидетельствование работника на предмет его нахождения в состоянии опьянения может производиться только с согласия работника (ст. 50 Закона ПМР от 19.10.2009 N 885-ЗИ–IV «Об основах охраны здоровья граждан“ (САЗ 09-43). Соответственно, если работник не возражает, то лучше провести медосвидетельствование и получить медицинское заключение или акт по установленной форме. Если состояние работника вызывает сомнения у работодателя, он вправе вызвать врачей скорой помощи по причине плохого самочувствия работника. В том случае, если работник окажется в состоянии опьянения, данный факт будет подтвержден свидетельством врачей.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА РАЗГЛАШЕНИЕ ОХРАНЯЕМОЙ ЗАКОНОМ ТАЙНЫ Для увольнения по инициативе работодателя (пп.3 п.«Е» ч. 1 ст.81 ТК ПМР) в данном случае необходимо установить два факта: — разгласил ли работник информацию, составляющую государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, персональные данные других работников. Трудовой кодекс ПМР не раскрывает понятия «разглашение», поэтому под ним можно понимать как действие (сообщение, передачу, предоставление, пересылку, публикацию и т.п.), так и бездействие работника, в результате которых охраняемая информация в любой форме (устной, письменной, электронной, в том числе и при помощи технических средств) стала известна третьим лицам; — является ли разглашенная информация охраняемой законом тайной. Поскольку определения такой тайны Трудовой кодекс ПМР не дает, нужно руководствоваться соответствующими законами (о государственной тайне, о коммерческой тайне, о персональных данных и т.д.). п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7

Важно! Чтобы иметь возможность применять к работнику взыскание, в организации должен быть разработан режим защиты тайны. Данный режим вводится локальным нормативным актом работодателя, с которым необходимо ознакомить всех работников под роспись. Отсутствие такого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в судебном порядке.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ХИЩЕНИЕ (РАСТРАТУ, УМЫШЛЕННОЕ УНИЧТОЖЕНИЕ ИЛИ ПОВРЕЖДЕНИЕ) ЧУЖОГО ИМУЩЕСТВА ПО МЕСТУ РАБОТЫ Работника, совершившего по месту работы хищение имущества (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества, можно уволить (пп. 4 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР). Увольнение возможно при хищении имущества, принадлежащего как работодателю, так и другим работникам или третьим лицам. Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. 4 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР, п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). Поскольку пп. 4 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по пп. 4 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР нет.

УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С УТРАТОЙ ДОВЕРИЯ ЗА СОВЕРШЕНИЕ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКОМ, НЕПОСРЕДСТВЕННО ОБСЛУЖИВАЮЩИМ ДЕНЕЖНЫЕ ИЛИ ТОВАРНЫЕ ЦЕННОСТИ Расторжение трудового договора по п. «Ж» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР в связи с утратой доверия возможно: — в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.); — при совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). К виновным действиям можно отнести следующие: — совершение хищения, утраты, уничтожения товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику, даже если по данному основанию не проводилось расследование правоохранительными органами и не было вынесено решение суда; — нарушение кассовой дисциплины — продажа товаров по цене выше или ниже установленной — фиктивное списание товаров и ценностей; — мошеннические действия; — нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СОВЕРШЕНИЕ АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКА За совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и иные лица, занимающиеся воспитательной деятельностью). пп «З» п.1 ст. 81 ТК ПМР Работников, выполняющих лишь техническо-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, завхоз, бухгалтер), по данному основанию уволить нельзя (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). Понятие «аморальный проступок» в законодательстве не определено. Поэтому работодатель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморальными проступками признают мелкое хулиганство, употребление алкогольных напитков в общественном месте, вовлечение в это несовершеннолетних, драки, жестокое обращение с животными, употребление наркотиков, сквернословие в присутствии несовершеннолетних и т.п.

Оформление факта совершения аморального проступка Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении факта совершения аморального проступка, нет. На практике данный факт фиксируется докладной запиской лица, его выявившего. Если свидетелей несколько, то следует составить акт. В докладной записке или акте нужно отразить: — фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт совершения проступка; — обстоятельства, при которых совершался проступок; — дату и время совершения. Если работники организации получили информацию о противоправном действии непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц, то оформление докладной записки необязательно.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗАМЕСТИТЕЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА ОРГАНИЗАЦИИ (ФИЛИАЛА, ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА) ЗА ПРИНЯТИЕ НЕОБОСНОВАННОГО РЕШЕНИЯ, ПОВЛЕКШЕГО ЗА СОБОЙ НАРУШЕНИЕ СОХРАННОСТИ ИМУЩЕСТВА, НЕПРАВОМЕРНОЕ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИЛИ ИНОЙ УЩЕРБ ИМУЩЕСТВУ ОРГАНИЗАЦИИ Уволить данных лиц согласно пп. «И» п.1 ст.81 ТК ПМР можно, если одновременно выполняются два условия: — принятое ими решение необоснованно. Поскольку в законодательстве не приведены четкие критерии необоснованности, работодатель самостоятельно определяет, какое решение является таковым. Это может быть решение, принятое вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных (неточных) данных, на эмоциональном уровне и т.п.; — решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). ). Под ущербом имуществу организации подразумевается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, ответственного за его сохранность), а также осуществление работодателем затрат либо излишних выплат на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Упущенная выгода не учитывается (ст. 234 ТК РФ). При этом минимальный размер ущерба не установлен.

УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ (ФИЛИАЛА, ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА), ЕГО ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ ЗА ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Расторгнуть трудовой договор согласно п. «К» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР можно со следующими лицами: — руководителем организации (филиала, представительства); — заместителями руководителя организации (филиала, представительства). Трудовой кодекс ПМР не раскрывает понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности: — неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании; — осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения

Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК ПМР). Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа — соглашения о расторжении трудового договора. По мнению Минтруда России, такое соглашение можно заключить в любое время до дня, с которого стороны желают прекратить отношения (письмо от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347). В соглашении нужно указать дату (т.е. последний день работы) и основание расторжения договора (соглашение сторон). Если при расторжении договора работнику выплачивается компенсация или дополнительное вознаграждение, то это также указывается в соглашении. В него можно включить и иные условия (о предоставлении отпуска перед увольнением, о порядке передачи дел работником и т.п.).

Отпуск с последующим увольнением по соглашению сторон По письменному заявлению работника перед увольнением ему могут быть предоставлены все неиспользованные отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК ПМР). Если работник напишет подобное заявление, то предоставление отпуска будет правом работодателя, а не его обязанностью. Соответственно, он может и отклонить заявление работника о предоставлении отпуска с последующим увольнением, выплатив ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК ПМР). Если в данной ситуации работник самовольно уйдет в отпуск, работодатель будет вправе уволить его за прогул (пп. 1 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР).

Выдача документов, связанных с работой Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК ПМР в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. По письменному заявлению работника или гражданина, раннее состоявшего в трудовых отношениях с данным работодателем, работодатель обязан не позднее 5 рабочих дней, со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов и приеме, переводах, увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.) ст. 62 ТК ПМР

Истечение срока действия трудового договора Пунктом «Б» ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК ПМР предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора — истечение его срока. Прекращение трудового договора по такому основанию возможно только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. «Б» ч. 1 ст. 58 ТК ПМР). Важно! Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Похожие статьи:

Перспектива. 2019. Все права защищены.