Правовой договор как источник трудового права

14. Нормативные договоры как источники трудового права

Нормативно-правовые договоры– это официальные акты-документы, в которых по согласованию уполномоченных на то субъектов закрепляются нормативные предписания и устанавливаются взаимные права и обязанности по их реализации.В трудовом праве к нормативным договорам относится: акты социального партнерства. Два вида: коллективный договор и соглашение.

По своей правовой природе коллективные договоры относятся к нормативно-правовым договорам. В ТК РФ (ст. 5) коллективные договоры и соглашения отнесены к актам, содержащим нормы трудового права.

Коллективный договор (ст. 40 ТК РФ) — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

ст. 45 ТК РФ, соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Стороны соглашения — это полномочные представители работников и работодателей.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Коллективные договоры и соглашения отвечают общим признакам нормативно-правовых договоров:

1. нормативный характер (неперсонифицированность, неоднократность действия и др.);

2. добровольность, означающая свободное волеизъявление сторон;

3. взаимная ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение принятых обязательств;

4. специальная юридическая процедура заключения, а также порядок рассмотрения споров;

5. недопустимость одностороннего отказа от исполнения договорных условий.

15. Законы – основное звено в системе источников трудового права

Федеральный законы бывают обычные и кодифицированные (ТК РФ (он будет рассмотрен в следующем вопросе)).

1. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

Он определил принципы обеспечения занятости, закрепил поня­тия «занятость», «подходящая работа», «безработный» и урегули­ровал отношения государственной службы занятости с работода­телями и безработными, определил гарантии государства в реализации права граждан на труд и в социальной поддержке безработных, а также условия и сроки выплаты пособия по безработице.

В соответствии с этим Законом строится институт со­действия занятости и трудоустройства.

2. ФЗ РФ от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Данный закон направлен на регулирование общественных отношений, возникающих в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение. Закон устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами МСУ, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами. Также закон даёт понятие «профсоюз».

3. ФЗ РФ от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»

Закон определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации, определяет понятие «объединение работодателей». Устанавливаются основные права и обязанности объединений работодателей в отношениях с работниками, профессиональными союзами и объединениями профсоюзов при участии органов государственной власти и органов МСУ.

4. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»

Закон устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.

*Федеральными законами могут устанавливаться общероссийский минимальный размер оплаты труда (ст. 133), особый порядок определения размера материального ущерба (ст. 246), утверждаться уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (ст. 189) и др.

16. Судебная практика как источник трудового права

Постановления Пленума ВС РФ по трудовым делам не являются источником трудового права. Они только разъясняют и могут восполнить и имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве.

Например, Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» и Постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Конституционный Суд РФ даёт обязательные для исполнения толкования Конституции РФ, фактически издает новые правила поведения. К компетенции Конституционного Суда РФ отнесено и признание нормативных правовых актов неконституционными, что влечет утрату этими актами юридической силы. Например, Постановление КС РФ от 18 июля 2013 г. N 19-П. «По делу о проверке конституционности п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ».

Трудовой договор как источник трудового права

Трудовой договор как источник трудового права. Понимание категории «источник права», существующий со времен древнего римского частного права, вызывало и вызывает споры в юридических доктринах. Тем не менее, в настоящее время практически во всех национальных системах права и правовых школах отчетливо выделяется и признается большинством специалистов оценка источника права в виде формально-юридического источника.

Трудовой договор является источником трудового права. Такая точка зрения поддерживается Санкт-Петербургской научной школой. Ученые занимают абсолютную позицию о том, что трудовые договоры являются источниками трудового права вне какого-либо сомнения. Хохлов Е.Б считает что, признание наличия субъективного трудового права дает основание относить к числу его источников трудовой договор, выполняющий функцию реального регулятора индивидуальных трудовых отношений.

В научной литературе по трудовому праву эта функция трудового договора была отмечена достаточно давно, сообразно чему был сформулирован вывод о том, что трудовой договор реально выполняет функцию индивидуального регулирования трудовых отношений. Подобный вывод для своего времени был, несомненно, верен и позволял достаточно точно определить особенности и место трудового договора в системе тогдашних средств правового регулирования. Однако сегодня можно пойти еще дальше и рассматривать конкретный трудовой договор как правовой акт, который порождает индивидуальные права и обязанности его сторон. В этом смысле он хотя и не носит нормативного характера, тем не менее, определяет поведение по крайней мере двух субъектов и, значит, является его реальным правовым регулятором.

Основания относить трудовой договор к числу элементов системы источников трудового права

Если же обратиться ко всем индивидуальным трудовым договорам, заключенным в пределах какого-либо юридического лица, то их совокупные условия создают хотя и локальную, но общую для коллектива всей организации систему взаимодействующих прав и обязанностей, которая также является правовым регулятором поведения людей. Причем весьма характерным в данном случае является то, что регулирование осуществляется не только по вертикальной схеме работник — работодатель, но и по горизонтальной схеме работник — работник, так как совокупность прав и обязанностей последних создает в общем трудовом процессе определенный правовой режим, определяющий поведение ра­ботников. С этих позиций имеются веские основания относить трудовой договор к числу элементов системы источников трудового права.

В юридической науке есть и диаметрально противоположная позиция о том, что трудовой договор – это никоим образом не источник трудового права. Так профессор М.Н. Марченко, говоря об индивидуальном договоре, подчеркивает, что это предправовое правило, но не источник права. С.С. Алексеев пишет о том, что это акт реализации права. Имеются суждения, что это акт применения права. Е.А. Ершова, прямо указывает, что признание трудового договора источником трудового права противоречит действующему законодательству. И здесь возникает вопрос о том, где же всё-таки приближение к истине в этой дискуссии?

Такое положение вещей вызывает необходимость дальнейшего основательного изучения данной проблемы в рамках теории трудового права.

Правовой договор как источник трудового права

Аннотация: Многозначный термин «источник права» используется для обозначения формально-юридического источника, фиксирующего ту или иную норму права. Освещается дискуссия по вопросу о том, признавать или не признавать трудовой договор одним из классов таких источников. Приводится авторская аргументация и аргументация проф. Л.Ю. Бугрова в пользу положительного ответа на поставленный вопрос. Рассматриваются основные особенности трудового договора, свидетельствующие о том, что это специфический источник права. Сделан вывод о том, что проведенное профессором Бугровым обобщение различных (от диаметрально противоположных друг другу до отличающихся лишь нюансами мнений) специалистов по этому поводу может быть полезным и для ученых-цивилистов и теоретиков права.

Ключевые слова: источник права; акт применения права; трудовой договор; нормативное соглашение

Вместе с пониманием под формой трудового договора способа выражения воли его участников, среди ученых-трудовиков есть мысль, что трудовой договор также можно рассматривать как форму (источник) права.

Изучение формы (или, по терминологии других ученых, источника) права представляет самостоятельный раздел юридической науки. Эта проблема уже много десятилетий волнует отечественных и зарубежных ученых, однако еще до сих пор не найдено окончательного решения даже относительно определения понятия «источники права», не говоря уже о конкретных разновидностях источников права. В советской правовой теории продолжалась дискуссия относительно соответствия терминов, которые означали понятие «источник права» или «форма права». Не обращаясь к теоретическим диспутам, мы соглашаемся с теми учеными, которые употребляют упомянутые понятия в одном и том же значении – внешней формы выражения права.

Смотрите еще:  510 лошадей налог

В Украине проблема источников права чрезвычайно актуальна, особенно учитывая ускорение процесса сближения правовой системы Украины с правовыми системами зарубежных стран, в частности со странами Западной Европы. Проблемным и очень важным для Украины остается также вопрос о новых источниках права, которые появились вследствие вступления Украины в международные организации, подобные своими правовыми механизмами Совету Европы и Европейскому Союзу.

К источникам права в отечественной доктрине традиционно относят: правовой обычай; нормативный акт; судебный прецедент; договор нормативного содержания; принципы права; правовые идеи и доктрины. Однако, анализируя профессиональную литературу, можно констатировать, что для отечественного трудового права перечень его источников не настолько широк, а относительно тех правовых явлений, которые все же считаются его источниками, имеются спорные моменты относительно их научного понимания и практического применения.

Общепринятое определение источников трудового права дал в свое время В.И. Смолярчук. Источниками трудового права, по его мнению, являются способы выражения нормы права, которые принимают компетентные органы государства при активном участии профессиональных союзов и предназначены для регулирования условий труда рабочих и служащих, а также отношения между органами государства и профессиональными союзами в процессе регулирования условий труда [16, с. 21]. Однако такое определение строится на теории юридического позитивизма и не учитывает всех аспектов современных взглядов на право, а, следовательно, выглядит неполным.

Значительную, но не единственную форму выражения норм трудового права представляют нормативно-правовые акты. Однако для этой отрасли права характерны и другие известные мировой практике виды внешних форм (источников) права. И это по мнению П.Д. Пылыпенка, является одной из особенностей, отличающей источники трудового права от источников некоторых других отраслей права [13, с. 87–88]. На основании анализа соответствующего законодательства ряда зарубежных стран И.Я. Киселев выделял такие формы (источники) трудового права:

ратифицированы государством международные конвенции;

трудовое законодательство: законы, подзаконные акты (постановления правительства, особенно министерства труда (социальной политики), и других органов исполнительной власти);

решение судов и арбитражных органов;

правила внутреннего трудового распорядка, разработанные на предприятии, и акты администрации;

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании, Турции), где трудовое законодательство играет незначительную роль, а большинство аспектов трудовых отношений и условий труда определяются соглашением сторон договоров о труде, в том числе и в индивидуальном трудовом договоре. Его стороны, по взаимному согласию, определяют свои права и обязанности в соответствии с принципом свободы договора и создают нормы, обязательные для участников соглашения [8, с. 16–17].

С точки зрения юридического позитивизма индивидуальный правовой договор можно считать формой трудового права, если он является способом выражения норм права, то есть имеет нормативное содержание, которое отвечает воле и желанию сторон. Объективированная в трудовом договоре норма должна быть общеобязательной правовой нормой; трудовой договор должен быть договором нормативным. Под правовой нормой понимают формально-обязательное правило физического поведения, которое имеет общий характер, устанавливается или санкционируется государством с целью регулирования общественных отношений и обеспечивается ее организационной, воспитательной и принудительной деятельностью [14, с. 123]. Признаки общего характера правовой нормы такие: а) регулирует группу количественно неопределенных общественных отношений; б) адресована кругу неперсонифицированных субъектов; в) действует во времени непрерывно; г) не вычерпывает свою обязательность определенным количеством применений; д) ее действие прекращается, отменяется по специальной процедуре. Очевидно, что нормы, которые содержатся в трудовом договоре не имеют признаков норм права. Вместе с этим некоторые исследователи выражали мнение, что трудовой договор – это акт индивидуального регулирования, при заключении которого стороны выполняют и используют правовые нормы о труде. На этом основании трудовой договор считали близким к актам реализации норм права или даже их применения. Анализируя проблемы индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, А.К. Безина сформулировала вывод о том, что такая деятельность не может быть отнесена к нормативному, в том числе и локальному регулированию, с одной стороны, но в то же время – не является правоприменением. Индивидуально-правовое регулирование автор относит к специальному виду деятельности по реализации правовых норм [2, с. 22–27]. И правда, такой вывод был обоснованным и помогал определить специфику и место трудового договора в системе средств правового регулирования. Этот тезис А.К. Безиной выходит лишь из позитивистких взглядов на право.

В наше время заметно изменение подходов к определению понятия права, включения в него не только позитивного права, но и субъективных прав участников общественных отношений. Однако эти субъективные права должны быть не индивидуальными, а иметь признаки общего характера. Так, Н.М. Пархоменко, принимая во внимание то, что сейчас исчезает отличие между естественно-правовыми и позитивистскими позициями с точки зрения формы права, утверждает, что форма права в любом случае должна быть «средством установления правовых норм», а трудовой договор является лишь формой реализации норм права, который имеет относительно нормативный характер и заключается в том, что условия, отмеченные в договоре, в дальнейшем приобретают юридическую силу и становятся обязательными для выполнения [12, с. 42]. Но трудовой договор не может быть формой выражения права, поскольку он имеет персонифицированный, индивидуальный характер.

Следует частично согласиться с авторами «Курса российского трудового права» [9, с. 557–558], которые рассматривают трудовой договор как форму права лишь в том случае, когда под правом понимают меру (масштаб) возможного, допустимого поведения субъектов общественных отношений, которое признается и санкционируется государством [10, с. 77–80]. Однако такой подход к формам права является характерным для англо-саксонской системы права, которая, в отличие от континентальной, относит все виды договоров к формам права, а все договоры, в том числе трудовые, называет неформальным правом. Общее суждение американской юриспруденции – законодательная прерогатива принадлежит народу. Люди устанавливают законы своих взаимоотношений на основании использования права заключать друг из друга договоры, которые являются одним из источников права [6, с. 238–239]. Этой же мысли придерживаются некоторые отечественные исследователи. Т.В. Кашанина выделяет наличие в обществе трех уровней нормативности: общегосударственного, локального, индивидуального [7, с. 109]. Однако такое утверждение приведет к тому, что формами права в традиционном их понимании надо будет признать и гражданско-правовые договоры.

Можно согласиться также с мнением авторов этого же «Курса…», что совокупность индивидуальных трудовых договоров создает определенную систему взаимодействующих прав и обязанностей. Причем не только по «вертикали»: работник – работодатель, но и по «горизонтали»: работник – работник. При этом совокупность прав и обязанностей общего трудового процесса создает определенный правовой режим, который определяет поведение работников. Однако это не свидетельствует о том, что конкретный трудовой договор является формой права, поскольку любая совокупность договоров будет создавать следующий правовой режим.

Прийти к таким выводам можно, если под формой права понимать формы внешнего выражения и закрепления правовых норм, что нередко приводит к отождествлению понятий права и правовой нормы. Но, как нам видится, ошибкой было бы возводить все право исключительно к правовым нормам. Какую бы роль мы ни отводили в правовых процессах правовым нормам: основную или даже доминирующую, мы не можем сказать, что содержание права исчерпывается нормами. Вот, если право – это не только нормы, то, соответственно, формы права – это не только формы права. Поэтому мы вкладываем в понятие формы права другое содержание. Форма права – это форма правового результата, то есть правовой акт.

Современная теория права относит к правовым актам акты правотворчества, акты правоприменения, акты толкования права, акты реализации прав и обязанностей [5, с. 25]. К общим чертам правовых актов следует отнести: волевое содержание, правовую направленность волеизъявления, наличие внешней формы выявления. Любые правовые акты прежде всего необходимо рассматривать как действия субъектов права, направленные на установление правовых результатов. Кроме того, определенные правовые акты, а, точнее, – определенные правовые результаты нуждаются в их документальном оформлении. Такие акты (акты-документы) и будут называться юридическими. Юридические акты являют собой формы выражения и закрепления соответствующих правовых результатов. Акты реализации прав и обязанностей сами по себе являются правовыми результатами. В этом понимании правовой акт выступает в качестве источника правовых результатов, а следовательно, формы права.

В то же время правовой акт – это не просто волеизъявление субъекта права, это волеизъявление, совершенное в определенной форме. Волеизъявление представляет основу правового акта, однако сам акт является оформленным выражением волеизъявления. Выделяют две формы выражения волеизъявления: 1) одностороннее волеизъявление субъекта права; 2) общее волеизъявление определенного количества субъектов права. Соответственно существуют односторонние и общие правовые акты. В случае общих правовых актов между субъектами права возникает правовая связь, которая оказывается или же в слиянии нескольких волеизъявлений в одно волеизъявление, или же в согласовании волеизъявлений.

Специфика общих правовых актов, которые основаны на согласовании воли, заключается в том, что они выражают не единоличное или общее волеизъявление, а определенное количество обособленных волеизъявлений. Именно такие правовые акты и являются договорами. И, если под формой права понимать правовой акт, то любой, в частности и трудовой, договор выступает в качестве формы права.

В свое время нами были сделаны следующие выводы. Трудовой договор не является формой выражения права, если понимать под последней лишь форму внешнего выражения и закрепления правовых норм, поскольку он порождает индивидуальные права и обязанности сторон – работодателя и работника в пределах опосредствованных ими правоотношений; условия трудового договора определяют, в общем случае, поведение двух субъектов, не имеют общеобязательного характера и других признаков всеобщности, какие присущие правовым нормам. Трудовой договор можно рассматривать как форму реализации права [11].

Смотрите еще:  Как проверить срок действия социальной карты

Существенным толчком к нашим дальнейшим исследованиям данного вопросапослужила статья Л.Ю.Бугрова «К дискуссии о трудовом договоре как источнике права». В частности, им указано что если бы трудовой договор являлся исключительно актом реализации права, он был бы полностью исчерпан при его прекращении. Однако после прекращения трудового договора каждая из сторон (пусть и по разным правилам и в разном объеме) может обратиться, например, в суд с иском, вытекающим из содержания этого договора, но не связанным с оспариванием его правомерности. Существование такой возможности означает, что в общем массиве норм трудового права, невзирая на прекращение трудового договора, остались существовать регулятивные нормы, позволяющие решить данный трудовой спор. Их действие по кругу лиц, в пространстве и во времени специфично. Например, они актуальны до тех пор, пока есть возможность восстановить сроки исковой давности. Следует заметить, что иногда на подобные нормы ссылаются не только стороны прекращенного трудового договора, но и третьи лица, например работодатели по трудовым договорам, заключенным после трудовых договоров, установивших те или иные нормы. Возможность ссылаться на содержание прекращенного трудового договора у третьих лиц относительно этого договора – еще одно доказательство факта признания трудового договора источником права. При этом особо надо подчеркнуть общепризнанный факт обоснования отдельных выводов в правоприменительных актах (решениях судов и т.п.) ссылкой на фрагменты содержания трудовых договоров. Такое поведение опять же свидетельствует о восприятии трудового договора правоприменительным органом как формы, в которой изложена какая-то конкретная норма трудового права.

Профессор Л.Ю. Бугров делает всецело обоснованный вывод о том, что трудовые договоры, являясь источниками трудового права, обладают отчетливо выраженной спецификой [4, с. 53–58]. Она предопределена главным образом тем, что функции источника права выполняются в трудовых договорах одновременно с реализацией права и в известной мере явно подчинены ей.

О возможности вести речь о трудовом договоре как источнике права пишет И.И. Андриановская [1]. Ученый, в контексте исследования некоторых вопросов теории современного регулирования труда, справедливо полагает, что вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь о следующих уровнях правового регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права, в частности, на третьем уровне – в трудовом договоре. Наличие данного уровня правового регулирования нашло закрепление в трудовом законодательстве. Так, И.И. Андриановская отмечает, что в новом Трудовом кодексе закрепление договорного регулирования труда осуществлено в ст. 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке», в которой закреплено, что регулирование данного вида отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Возможность локального правового регулирования предусмотрена в ст. 8 ТК РФ. Таким образом, можно констатировать, что в ст. 9 ТК РФ нашли отражение два уровня договорного регулирования трудовых отношений:

а) коллективно-договорной (социально-партнерский);

Также вывод о наличии двух исследуемых уровней правового регулирования в трудовом законодательстве позволяет сделать ряд статей ТК, в которых конкретно закреплена возможность применения наряду с централизованным уровнем регулирования как коллективно-договорного, так и индивидуально-договорного уровня или и того, и другого одновременно. Приведем примеры. В ст. 101 ТК закреплено правило о том, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если в отношении приведенного примера можно сказать, что подобное правило было известно и ранее действовавшему КЗоТ, то следующие примеры являются показательными в качестве новелл трудового законодательства. Так, ст. 178 ТК, определяя в централизованном порядке случаи и размеры выходного пособия, в ч. 4 предусматривает и другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, установленные коллективным или трудовым договором.

В данном случае мы видим сочетание в ст. 178 ТК трех методов правового регулирования труда: централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного, которые осуществляются соответственно на трех уровнях правового регулирования: централизованном, коллективно-договорном и индивидуально-договорном. Проявление первого наблюдаем в ч. 1, 2 и 3 ст. 178, второго и третьего – в ч. 4 ст. 178 ТК [1].

Далее, в ст. 179 ТК в чч. 1 и 2 на централизованном уровне регулирования прослеживается общий (единый) подход в определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников и определяются правила общего характера: «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией», «при равной производительности труда и квалификации предпочтение… отдается семейным – при наличии двух и более иждивенцев…». В ч. 3 ст. 179 ТК РФ закреплено новое правило: «коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при разной производительности труда и квалификации». Здесь прослеживается сочетание централизованного и коллективно-договорного способа регулирования трудовых отношений, следовательно, установление иных правил возможно помимо централизованного уровня на коллективно-договорном уровне.

В ранее действовавшем Кодексе крайне редки были указания на то, что в индивидуально-договорном порядке, а именно в трудовом договоре, может быть предусмотрено иное, нежели в централизованном порядке регулирования. В современном Трудовом кодексе проявление индивидуально-договорного регулирования прослеживается во многих нормах. Ряд статей ТК, в которых закреплены основания прекращения трудового договора, содержат правило о том, что трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, ст. 347 ТК, устанавливающая основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации, ст. 307 ТК, предусматривающая прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица. Также в рассматриваемых статьях содержатся правила о том, что в трудовом договоре определяются сроки предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 347, ч. 2 ст. 307 ТК), случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ч. 2 ст. 307), порядок и условия предоставления… гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч. 2 ст. 347 ТК). Подобные положения можно найти и в Кодексе законов о труде Украины [15].

Именно исследование индивидуально-договорного метода правового регулирования в теории трудового права получило дальнейшее развитие и позволило отнести к числу источников российского трудового права собственно трудовой договор.

В своих достаточно смелых рассуждениях известный ученый определил очень широкий круг вопросов, изучение которых позволяет выделять в системе источников трудового права индивидуально-правовой договор. При этом стоить отметить, что аналогичные дебаты ведут цивилисты относительно гражданско-правовых договоров. В общей теории права авторы также спорят по вопросу о том, можно или нельзя рассматривать индивидуальный договор как источник права [3]. Следовательно, проведенное профессором Бугровым обобщение различных от диаметрально противоположных друг другу до отличающихся лишь нюансами мнений специалистов по этому поводу считаю полезным и для ученых-цивилистов и теоретиков права. Известный ученый внес весомый вклад в развитие данной дискуссии и его позиция в этом вопросе и сегодня является наиболее обоснованной и логически последовательной.

Библиографический список

Андриановская И.И. Некоторые вопросы теории современного правового регулирования труда // Наука, образование, общество: интернет-журнал СахГУ. Южно-Сахалинск, 2010. URL: http://journal.sakhgu.ru/archive/2005-03-0.doc (дата обращения: 21.04.2011)

Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984. 136 с.

Бугров Л.Ю. «К дискуссии о трудовом договоре как источнике права» – выступление на конференции «Перспективы развития частного права» // Цивилистика – Интернет-портал о науке гражданского права. 2011. [Электронный ресурс] URL: http://civilista.ru/news.php?id=19 (дата обращения: 21.04.2011).

Бугров Л.Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Трудовое право в России и зарубежом. 2001. №2. С. 53–58.

Васильев Р.Ф. О понятии правового акта // Вестник МГУ. Серия 11: «Право». 1998. №5. С. 25.

Винсент О. Смысл американского федерализма. М., 1993. 320 с.

Кашанина Т.В. Предпринимательство: Правовые основы. М., 1994. 377 с.

Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: учебник для вузов. М.: Норма-Инфра, 1998. 253 с.

Курс российского трудового права. СПб, 1996. Т. 1. 573 с.

Лившиц Р.З. Теория права. М., 1994. 224 с.

Лещух Д.Р. Трудовой договорв системе форм права Украины. Вестник Львовск. ун-та. Серия юридическая. 2004. Вып. 39. С. 356–360.

Пархоменко Н.П. Договор в системе форм права Украины. К., 2000. 157 с.

Пылыпенко П.Д. Проблемы теории трудового права. Львов, 1999. 214 с.

Рабинович П.М. Общая теория государства и права. К., 2001. 176 с.

Симутина Я.В. Методы регулирования заработной платы на современном этапе (правовые проблемы): автореф. дис. … канд. юрид. наук. Национальная юридическая академия имени Ярослава Мудрого. Харьков, 2007.

Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М., 1978. 168 с.

Смотрите еще:  Рудн тест на гражданство

Договорные источники трудового права

Трудовой и коллективный договоры как договорные источники трудового права

Анализ содержания трудового права и законодательства позволяется сделать вывод об их отнесении к группе частноправовых отраслей. В этой связи, для регулирования отношений входящих в предмет трудового права наиболее характерны договорные источники правового регулирования, в основе создания которых лежит согласие договаривающихся сторон.

Наиболее распространенным актом в трудовом праве, в основе которого лежит соглашения сторон является трудовой договор. Давая наиболее общую характеристику трудового договора, можно ограничиться следующим определением:

Трудовой договор – основанное на свободном волеизъявлении, соглашение работника и работодателя, которым определяются их субъективные права и юридические обязанности, как сторон трудового правоотношения.

Однако, в силу того, что трудовой договор является индивидуальным актом, поскольку определяет правовое положение конкретных субъектов, не обладая нормативным характером, вопрос о его отнесении к числу источников трудового права является дискуссионным.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Действительно договорным источником трудового права признается коллективный договор, содержание и структура которого, в соответствии с нормами действующего трудового законодательства, определяются по соглашению его сторон, то есть представителей, обладающий надлежаще оформленными полномочиями на заключение коллективного договора, с одной стороны – от имени работников организации, а с другой – представляя интересы работодателя.

При этом, в соответствии со статей 41 Трудового кодекса РФ, круг вопросов по которым стороны коллективного договора могут предусматривать взаимные обязательства достаточно широк, в том числе:

  • Вопросы, связанные с формой, системами и размером оплаты труда, выплат пособий и компенсаций, а также установления отдельных элементов механизма регулирования соответствующих вопросов;
  • Регулирование рабочего времени и времени отдыха, в том числе применительно к отдельных категориям работников;
  • Гарантии обеспечения прав и интересов работника;
  • Процедура обучения и повышения квалификации работников и т. д.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Соглашение как договорный источник трудового права

Третья форма договорного регулирования трудовых правоотношений возникла в отечественном трудовом законодательстве относительно недавно, в связи с переходом на рыночные механизмы хозяйствования в экономике. Таким источниками стали соглашения в трудовом праве, под которыми понимаются:

Соглашения в трудовом праве – акты, заключаемые на договорной основе между двумя или тремя сторонами, выражающие отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. В качестве третьей стороны, в установленных случаях, выступает представитель уполномоченного органа государственной власти

Особенностью соглашений, как ключевого договорного источника трудового права заключается в том, что они берут свое начало не в волеизъявлении компетентных органов государственной власти и управления, а выражаются субъектами трудовых правоотношений и их представителей. Участие государственных органов при заключении подобных соглашений возможно только для целей обеспечения интересов социального партнерства работников и работодателей.

В доктрине трудового права, говоря о юридической силе соглашений в иерархии источников правого регулирования изучаемой отрасли, принято определять их место как промежуточное между нормативно-правовыми и локальными актами.

В зависимости от уровня принятия, в соответствии со ст.45 ТК РФ, соглашения, регулирующие трудовые правоотношения могут заключаться на уровне:

  • Федеральном;
  • Региональном;
  • Межотраслевом;
  • Отраслевом;
  • Территориальным.

Заключенные между полномочными представителями работников и работодателей соглашения являются источником трудового права, в силу того, что они рассчитаны на многократное применение и неопределенный круг лиц.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Источники трудового права

Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации, в которой закреплены основные трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их реализации.

Конституция Российской Федерации законодательно закрепляет право каждого гражданина на свободу труда, запрет на принудительный труд, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы. Она признает право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Также Конституция гарантирует работающим по трудовому договору право на отдых. Работнику, который заключил трудовой договор, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ записано: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». Поэтому вторым важным источником трудового права России являются международные договоры (конвенции).

В сфере трудовых отношений первостепенное значение имеют международно-правовые нормы, содержащиеся в многочисленных конвенциях Международной организации труда (МОТ) (хотя Россия ратифицировала не все заключенные под эгидой этой организации конвенции).

Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и федеральные законы. Среди них главным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между этим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс Российской Федерации. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в данный Кодекс.

Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствующее место принадлежит указам Президента Российской Федерации, регулирующим общественные отношения в сфере труда. Также к подзаконным актам как источникам трудового права относятся и постановления Правительства Российской Федерации. Постановления Правительства, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Постановления, инструкции и разъяснения Федеральной службы по труду и занятости (до апреля 2004 г. — Минтруд РФ) — следующие источники трудового права.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации также могут быть источниками трудового права. Они выстраиваются по такой же схеме, как и указанные выше федеральные нормативные правовые акты. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ,

иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

В пределах своей компетенции документы, содержащие нормы трудового права, могут принимать также органы местного самоуправления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т.п.). Такие источники трудового права действуют только на территории соответствующего муниципалитета.

Широкое распространение в настоящее время получили заключаемые на различном уровне акты-соглашения между работниками (в лице их представителей) и работодателями. Эти акты представляют собой результат договоренностей сторон, участвовавших в переговорах на равноправной основе. Они могут быть как дву- (представители работников и представители работодателя), так и трехсторонними (третья сторона — представители государства). Участники соглашений на основе двустороннего и трехстороннего сотрудничества уполномочиваются государством на соответствующее нормотворчество в сфере применения труда.

Наконец, специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus — место). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Можно выделить следующие отличия этого вида источника трудового права: 1)

локальные акты действуют в пределах конкретной организации (включая филиалы и представительства); 2)

в основном действие их ограничено по времени; 3)

они не должны противоречить указанным выше нормативным правовым актам, снижать установленный там уровень правовых и социальных гарантий работников; 4)

локальные акты отражают специфику производства, характер и профиль деятельности организаций и учитывают их экономические возможности.

Примером локальных нормативных актов могут служить правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании или положение организации о вознаграждении по итогам работы за год и т. д.

Похожие статьи:

  • Общедолевая собственность и долевая собственность Два вида общей собственности на недвижимость (долевая и совместная) Совместная собственность на квартиру Гражданским кодексом РФ предусмотрено, что любое имущество, включая объект […]
  • Разрядный приказ 17 век ПРИКАЗЫ В 17 ВЕКЕ. Разрядный и Стрелецкий приказ Наибольшего развития приказная система управления достигла в XVII в. Первая половина века была заключительным этапом ее сложения. Приказы […]
  • Наследование в мчп это Лекция 14. Наследственное право в международном частном праве 14.2. Коллизионные вопросы наследования Под статутом наследования обычно понимается определяемое на основании коллизионной […]
  • Договор на прохождение практики для спо 5cb91561b364e9744429ba71ab33e615 / Информационные системы / Договор-образец на практику по профилю специальности об организации практики студентов АОНО ВПО «Институт менеджмента, […]
  • Заявление в налоговую при смене адреса физического лица Нужно ли сообщить в ИФНС о смене адреса магазина? Я- индивидуальный предприниматель, ведущий розничную торговлю. С 01 февраля сменил адрес точки продаж (магазин переехал, другой договор […]
  • Нотариус сучков ви Нотариус сучков ви Новости конторы 25.05.2015 Уважаемые клиенты с 01.06.2015 у нас меняется график работы! С понедельника по пятницу контора будет работать с 10:00 до 19:00 (обед с 13:00 […]
Перспектива. 2019. Все права защищены.