Как оформить перевод работника к другому работодателю

Оглавление:

Перевод работника к другому работодателю

В большинстве случаев работодатель осуществляет перевод работников в пределах одной организации. Однако иногда встречаются и переводы работников к другому работодателю. Данный перевод может быть осуществлен только при наличии согласия работника. Рассмотрим данный вопрос подробнее.

Основные понятия

Переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и/или структурного подразделения, в котором он работает, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод к другому работодателю может быть осуществлен только при наличии соответствующего заявления работника или его письменного согласия. Работник в этом случае подлежит увольнению по прежнему месту работы.

По своей сути перевод к другому работодателю очень схож с увольнением работника по собственному желанию или по соглашению сторон.

Однако при переводе к другому работодателю работник получает ряд привилегий:

  • Гарантия трудоустройства у нового работодателя;
  • Отсутствие испытательного периода;
  • Возможность увольнения без отработки 2-х недельного периода у текущего работодателя.

Гарантия трудоустройства подразумевает что новый работодатель не имеет право оказать работнику в трудоустройстве в течение 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ).

Перевод по заявлению работника

Для инициации перевода работника необходимо соответствующие заявление работника и письмо-ходатайство работодателя, к которому осуществляется перевод.

Примечание: ходатайство будущего работодателя не является обязательным, но явно не будет лишним, т.к. будет дополнительной гарантией трудоустройства для работника.

При наличии согласия текущего работодателя работник может быть уволен в день, указанный в заявлении.

На основании заявления работника работодатель издает приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

В приказе должно быть указано основание увольнение (т.е. по просьбе работника или с его согласия).

После чего в трудовую книжку и личную карточку работника вносится соответствующая запись.

Пример заполнения трудовой книжки

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Увольнение в порядке перевода

Трудовой договор может быть расторгнут с работником в связи с его переводом на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Перевестись на работу к другому работодателю сотрудник может:

  • по собственному желанию;
  • по инициативе работодателя (как действующего, так и потенциального). В этом случае увольнение в порядке перевода оформляется только с письменного согласия работника.

Заявление на увольнение в порядке перевода

Перевод через увольнение по просьбе работника производится на основании его заявления (ст. 72.1 ТК РФ).

К заявлению работник может приложить документ от потенциального работодателя, подтверждающий желание этого работодателя пригласить к себе на работу данного сотрудника.

Заявление на увольнение в порядке перевода: образец

Заявление работника об увольнении переводом в другую организацию может выглядеть следующим образом:

Генеральному директору
ООО «Шелковый путь»
Шелкопрядову Г.С.
от начальника отдела
информационных технологий
Морозова И.П.

Прошу уволить меня 25 ноября на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке перевода в ООО «Снеговик».

Начальник отдела информационных технологий ___Морозов______ Морозов И.П.

Стоит отметить, что в случае увольнения в порядке перевода работнику не нужно отрабатывать положенные две недели. Ведь такая отработка предусмотрена ТК РФ, если работник увольняется по собственному желанию.

Увольнение переводом: издаем приказ об увольнении

При увольнении работника в порядке перевода необходимо издать соответствующий приказ. Форму приказа можно разработать самостоятельно, но проще воспользоваться унифицированной формой (форма Т-8, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

С приказом об увольнении обязательно ознакомьте работника под роспись.

Увольнение в порядке перевода: записка-расчет

При увольнении работника необходимо составить записку-расчет, в которой будут отражены все увольнительные выплаты, причитающиеся работнику.

Подробнее о составлении записки-расчета вы можете прочитать в отдельном материале.

Увольнение переводом в другую организацию: заполнение трудовой книжки

При увольнении работника в связи его переводом в другую организацию в его трудовой книжке необходимо сделать следующую запись:

Перевод к другому работодателю: причины и условия

Увольнение сотрудника с последующим переводом к другому работодателю встречается в кадровой практике не очень часто. Поэтому кадровики должны знать, что следует делать, если сотрудник просит оформить ему перевод к другому работодателю.

Трудовой кодекс РФ в статье 72.1 определяет перевод на иную работу как временное или постоянное изменение функции или структурного подразделения сотрудника, а часть 2 этой же статьи предусматривает перевод к другому работодателю на постоянную работу. Трудовой договор, ранее заключенный работником, согласно ТК РФ статьи 77 (часть 1 пункт 5), должен быть расторгнут, где основанием является перевод сотрудника к другому работодателю.

Сотруднику кадровой службы следует знать, что грамотное расторжение трудового договора, где основанием является перевод сотрудника на постоянную работу к другому работодателю, в обязательном порядке требует письменно оформленного согласия как работника, так и нового работодателя.

Перевод по просьбе работника

Например, в связи с предложенными ему другим работодателем большей по размеру заработной платой и перспективами карьерного роста, работник хочет поменять место работы.

Чтобы грамотно прервать трудовой договор с сотрудником и оформить увольнение, основанием для которого является перевод, кадровой службе необходимо иметь на руках запрос сторонней организации на перевод сотрудника. Пишется такой запрос на бланке организации, он обязательно должен иметь исходящий номер. Текст запроса на перевод сотрудника не регламентируется нормативными документами и выполняется в свободной форме. Документ должен содержать подпись руководителя организации, которая будет новым работодателем, и печать.

Запрос можно получить от заинтересованного в переводе сотрудника или как почтовое отправление. После получения запроса необходимо ответить подтверждением согласия на перевод сотрудника.

Оформляется ответ также на бланке организации, с указанием исходящего номера. Текст ответа должен содержать ссылку на полученный ранее запрос, с указанием даты и номера регистрации. Документ заверяется подписью руководителя организации и печатью.

Практикуется также направление приглашения будущему сотруднику, с одновременной отправкой копии работодателю, с которым на данный момент нужный специалист состоит в законных отношениях «работник – работодатель».

Оформляется приглашение подобно запросу, и должно содержать указание вакантной должности, на которую приглашают работника, условий трудового договора, месторасположения рабочего места и условий труда. Чаще всего приглашение ограничивают по времени, то есть указывают срок действия приглашения.

Далее сотрудник, который увольняется из организации переводом, должен написать заявление о расторжении взаимных трудовых обязательств в связи с переводом на работу к новому работодателю.

Часто у руководителей организаций и менеджеров по персоналу возникает вопрос о сроках, отведенных законом на работу с заявлением в данных условиях. Так как нормативные документы, определяющие трудовое законодательство, не содержат каких-либо конкретных сроков, следует руководствоваться либо инструкцией по делопроизводству, либо другим нормативным документом организации. Обычный срок рассмотрения заявления сотрудников оставляет от одного до трех дней.

В случае согласия работодателя на перевод сотрудника к другому работодателю, он визирует заявление работника и передает его для дальнейшего оформления документов и приказа кадровой службе организации.

Оформление перевода заканчивается выплатой сотруднику заработной платы и, при наличии неиспользованного отпуска, денежной компенсации за него. После производится запись в трудовой книжке с одновременным занесением информации в личную карточку работника.

Что пишем в трудовую?

Согласно указаниям Инструкции по заполнению трудовых книжек, пункта 6.1, в случае прекращении действующего трудового договора работника, связанного с его переводом на другое постоянное место работы, в разделе о работе трудовой книжки должна содержаться информация о порядке осуществляемого перевода. В частности, в графу 3 раздела о работе должна быть внесена информация о порядке перевода: осуществляется он с согласия работника или по его просьбе.

Кроме того, согласно пункта 6.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, запись о переводе работника должна содержать информацию о наименовании организации, куда осуществляется перевод.

Перевод с согласия работника

В случае, когда осуществляется перевод работника к другому работодателю по инициативе работодателя, порядок документооборота несколько другой.

В том случае, если ответственные лица заинтересованных организаций договорились между собой о переводе сотрудника одной организации в другую, обязательным условием для осуществления этого перевода является получение его письменного согласия на такой перевод.

  1. В случае нежелания работника переводиться на другое место работы, его отказ от перевода не может считаться нарушением трудовой дисциплины и не подлежит никаким дисциплинарным взысканиям.
  2. В случае, когда работник согласен поменять место работы, ответственные лица договаривающихся организаций составляют соглашение, с указанием в нем полного наименования договаривающихся сторон и подробно прописанных условий работы после перевода с указанием должности, заработной платы, месторасположения нового рабочего места и режима работы.

Когда оформляется перевод к другому работодателю по инициативе работодателя, в соглашении обязательно прописывается фраза об отсутствии испытательного срока и указывается дата, когда работник должен будет приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на новом месте работы.

Данное соглашение может вступить в силу только после получения письменного согласия работника. Это может быть оформлено в виде отдельного заявления сотрудника или как надпись в нижней части соглашения, однозначно свидетельствующая о том, то работник ознакомлен с условиями и о его согласии на перевод.

Для оформления документов на перевод с согласия работника к другому работодателю, сотруднику необходимо написать заявление об увольнении. После того, как его завизирует руководитель организации, кадровики смогут приступить к оформлению документов.

Смотрите еще:  Жалоба на председателя тсж анонимная

В отличие от оформления перевода по просьбе работника, при переводе с согласия работника в приказе об увольнении, в части основания указываются соглашение между организациями и реквизиты предприятия, которое будет являться новым местом работы.

Отличаются и записи в трудовой книжке, которые делают при различной формулировке перевода. При переводе работника на постоянную работу к другому работодателю с согласия работника, в трудовую книжку последнего вносится запись о том, что трудовой договор расторгнут по причине перевода с согласия работника с указанием полного наименования организации, куда осуществляется перевод. Желательно указать законодательное подтверждение данного действия, а именно сослаться на Трудовой кодекс РФ, статья 77, часть 1, пункт 5.

Перевод третьим лицом

Помимо этих видов перевода сотрудника от одного работодателя к другому, возможен еще один вариант, при котором инициатором перевода является третье лицо. Примером может служить перевод сотрудника, находящегося на альтернативной гражданской службе, к другому работодателю. Основанием для перевода такого работника является приказ, изданный федеральным органом исполнительной власти РФ.

Чаще всего речь идет о военнообязанных гражданах, которые взамен военной службы проходят альтернативную службу в гражданских организациях.

Организационные вопросы по убытию к новому месту работы

Правительственное Постановление № 256 от 28 мая 2004 года регламентирует ведение трудовых документов работника. В случае его перевода на другое место работы, работодатель расторгает имеющийся срочный договор и производит финансовый расчет с работником. Далее он выдает работнику учетную карту и трудовую книжку, с внесенными в них в установленном законодательством порядке соответствующими записями. Под расписку работодатель выдает работнику официальное предписание убыть к месту новой службы с указанием установленного для этого срока.

Дальнейшими действиями работодатель уведомляет организацию, являющуюся новым местом работы сотрудника о времени, когда работник приступит к выполнению своих должностных обязанностей, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы. Помимо этого, работодатель обязан поставить в известность военный комиссариат, выдавший направление на прохождение альтернативной гражданской службы данному работнику и уведомить территориальную организацию Федеральной службы труда и занятости населения о факте перевода работника на другое место для прохождения альтернативной гражданской службы.

Оформление документов на новом месте альтернативной гражданской службы

Прибыв в указанную предписанием организацию, работник, проходящий альтернативную гражданскую службу, предъявляет новому работодателю трудовые документы, предоставленные им для заключения первичного срочного договора.

В свою очередь, работодатель, в организации которого работник будет в дальнейшем осуществлять альтернативную гражданскую службу, оформляет с данным работником срочный трудовой договор на время прохождения службы на его предприятии.

В срок не более трех дней работодатель обязан уведомить орган исполнительной власти, в ведомстве которого находится предприятие и военный комиссариат, направивший гражданина для прохождения альтернативной службы, о заключении срочного трудового договора с гражданином, переведенным для прохождения дальнейшей альтернативной службы на его предприятие.

Гарантии нового работодателя

Перевод работника на другое место работы связан с оформлением нового трудового договора. Соответственно Трудовому кодексу РФ, статья 64, срок оформления документов работника не может превышать одного месяца с момента увольнения с предыдущего места работы. Возникающие у работника с новой организацией проблемы, начиная с проволочек и заканчивая отказом оформить трудовой договор, являются основанием для обращения работника в суд.

Не стоит забывать, что срок 1 месяц, в течение которого происходит гарантированное трудоустройство, является величиной абсолютной и не подлежит продлению ни на время праздничных дней, ни в связи с временной потерей трудоспособности (болезнью). Работник, превысивший срок, отведенный законом для сохранения гарантии трудоустройства, теряет юридическое право гарантированного трудоустройства.

Переезд на новое рабочее место

В случае, когда новое место работы расположено за пределами населенного пункта проживания работника, новый работодатель, согласно Трудовому кодексу РФ, статья 165, часть 1, обязан вернуть работнику денежные средства, израсходованные им на переезд.

Возмещаемые расходы, связанные с переездом:

  • переезд работника и его семьи;
  • перевоз имущества (если работодатель не предоставляет транспорт);
  • обустройство на новом месте проживания.

Прекращение действия трудового договора сотрудника в связи с переводом на другое место работы экспертами трудового права считается весьма специфичным. Они ссылаются на противоречие формулировки: перевод является действием, связанным с изменением трудового договора, в то время, как при переводе к другому работодателю происходит расторжение этого договора. Специалисты кадровой практики даже склонны считать практику перевода к новому работодателю сегодня рудиментом советского трудового права, не актуального в наше время.

Однако данное основание для увольнения является достаточно распространенной практикой на сегодняшний день. Эксперты комментируют этот факт как приверженность традициям и нежелание изменять устоявшийся порядок вещей.

Как оформить перевод к другому работодателю?

Вопрос-ответ по теме

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 1,5(3) лет. Для того чтобы уволить этого работника переводом в другую организацию обязательно ли ее отзывать из отпуска по уходу за ребенком, чтобы уволить ее? Т.е. находясь в отпуске по уходу она может подать сразу два заявления: о выходе из отпуска по уходу и об увольнении переводом в другую организацию.

Выходить из отпуска по уходу за ребенком для увольнения не обязательно. Запрет на увольнение в период отпуска не распространяется на случаи увольнения по п. 5 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений на перевод сотрудника от одного работодателя к другому в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в период нахождения сотрудника в отпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком. В этой связи оформите такой перевод в установленном порядке. Подробнее порядок см. Как оформить перевод сотрудника в другую организацию

Текущий работодатель прекращает выплату сотруднику пособия по уходу за ребенком (компенсацию до трех лет), в случае если сотрудник уволился.
При наступлении событий, которые влекут досрочное прекращение выплаты пособия, работодатель прекращает выплату с месяца, следующего за месяцем, в котором имело место указанное событие. В случае смерти ребенка пособие выплачивают по день смерти включительно (п. 46 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). За месяц, в котором работник уволен, пособие начисляется пропорционально фактическому периоду отпуска (с начала месяца по дату увольнения).

Т.е прерывать отпуск по уходу за ребенком нет необходимости (он автоматически прервется при расторжении трудового договора).

При желании продолжить отпуск по уходу за ребенком у нового работодателя сотрудник вправе обратиться к нему с соответствующим заявлением.

При этом до достижения ребенком возраста полутора лет сотрудник сохраняет право на получение пособия у нового работодателя (ч. 1 ст. 14 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ). Для получения указанного пособия сотрудник должен представить новому работодателю комплект документов в установленном порядке (приказ Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: можно ли перевести сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, в другую организацию

В данной ситуации трудовой договор будет расторгнут в связи с переводом сотрудницы по ее просьбе или с ее согласия на работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом произведите с сотрудницей окончательный расчет, выплатите ей денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (если они имеются) (ст. 84.1 , 140 ТК РФ).

Если сотрудница захочет продолжить отпуск по уходу за ребенком у нового работодателя, ей нужно будет написать соответствующее заявление с приложением необходимых документов. У нового работодателя сотрудница также вправе приступить к работе, в том числе на условиях неполного рабочего времени или на дому, с сохранением права на получение пособия (ч. 1 , 3 ст. 256 ТК РФ).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Популярные вопросы

2. Ситуация: можно ли уволить сотрудника в порядке перевода к другому работодателю. Сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет

Трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений на перевод сотрудника от одного работодателя к другому в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в период нахождения сотрудника в отпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком. В этой связи оформите такой перевод в установленном порядке . При желании продолжить отпуск по уходу за ребенком у нового работодателя сотрудник вправе обратиться к нему с соответствующим заявлением . При этом до достижения ребенком возраста полутора лет сотрудник сохраняет право на получение пособия у нового работодателя (ч. 1 ст. 14 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ). Для получения указанного пособия сотрудник должен представить новому работодателю комплект документов в установленном порядке (приказ Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Увольнение в порядке перевода: правила проведения процедуры

Кадровым специалистам редко приходится иметь дело с увольнением в порядке перевода. Поэтому эта процедура редко проводится без ошибок.

Виды увольнений в порядке перевода

Согласно статье 72.1 ТК РФ, есть два вида перевода на другую работу.

Внутренний. Если речь идет о внутреннем виде перевода, то подчиненный продолжает трудиться на том же рабочем месте, однако изменяются его должностные обязанности, и (или) ему предлагают новые должностные обязанности в другом отделе компании.

Бывает так, что компания переезжает, и тогда изменение местоположения сотрудников тоже является переводом.

Есть два вида внутренних переводов: временный и постоянный.

Внешний. Внешний вид перевода подразумевает смену работодателя. Важно, чтобы новые трудовые функции подразумевали деятельность на постоянной основе.

Отсутствие возражений у подчиненного по поводу перевода — необходимое условие для обоих видов перевода.

Необходимые условия для перевода на новое место работы

  1. Письменное согласие сотрудника.
  2. Договор между участвующими организациями: той, которую подчиненный покидает и той, куда он планирует трудоустроиться.
  3. Приказ об увольнении в порядке перевода, изданный на текущем месте работы.
  4. Приказ с нового рабочего места о трудоустройстве подчиненного, переведенного в организацию.

Чтобы провести процедуру перевода без ошибок, вам необходимо получить официальный документ с запросом из компании, в которую намерен трудоустроиться подчиненный.

Можно оформить этот документ как ходатайство с предложением сотруднику занять определенный пост. Нужно указать в ходатайстве, что основанием для просьбы о прекращении трудовых отношений с действующим работодателем (с приглашенным специалистом) является пункт 5 часть 1 статьи 77 ТК РФ.

На этот запрос руководство компании вправе ответить отказом. В этом случае можно расторгнуть трудовое соглашение, основываясь на желании подчиненного.

Если инициатива по поводу смены места работы исходит от подчиненного лично, то он должен заручиться приглашением от руководства той организации, где намерен трудиться. Приглашение послужит причиной для увольнения порядком перевода.

Говорит Генеральный Директор

Смотрите еще:  Загс вологда подать заявление на развод

Наиль Сафин, Генеральный Директор сети оптик «Катти Сарк – Волга», Нижний Новгород

Пожалуй, трудностей с сотрудниками не бывает только тогда, когда речь идет об индивидуальном предпринимателе, который работает полностью самостоятельно. В любом коллективе часто встречаются сотрудники, приносящие проблемы. Что с ними делать? Тут очень важно осознать, что проблемы у подчиненного возникают по той причине, что ему не подходят его трудовые функции. То есть он занимается не своим делом. К примеру, если мне поручат руководить танковым подразделением, я моментально стану сотрудником, приносящим проблемы. В этом нет никаких сомнений. И наоборот, если мое место займет специалист по изготовлению линз и очков, моя фирма просто не выживет и за короткое время обанкротится.

В ситуациях, когда хороший специалист испытывает трудности на своей должности, я пробую найти для него другие задачи и предлагаю попробовать свои силы на новом посту. Чаще всего это и становится решением проблемы. Если у вас большая организация, то шансы на то, чтобы подобрать проблемному сотруднику соответствующее его способностям дело, повышаются. Если сотрудник проявил себя как ответственный и порядочный специалист, то постарайтесь найти для него подходящую должность! Если он компетентен в какой-либо сфере, связанной с вашим направлением в бизнесе, то не стоит расставаться с ним. Есть много способов справляться с небольшими проблемами — к примеру, ввести систему финансовых наказаний.

Если работник занял должность путем перевода, то его нельзя уволить по причине возврата прежнего работника

Татьяна Лысова, заведующий HR-отделом юридической компании «Приоритет», Москва

Один из подчиненных в смоленском банке расторгнул трудовой договор со своим работодателем по собственной воле, а через пару дней передумал и решил вернуться в компанию. Со стороны работодателя сотруднику было отказано в восстановлении на его прежнем месте по причине того, что на эту должность был трудоустроен новый специалист. Бывший сотрудник обратился в судебные инстанции.

Несмотря на то, что суд вынес решение в его пользу, эта ситуация учит следующему.

В тех ситуациях, когда специалиста принимают на новое место способом перевода, то согласно части 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе уволить его по причине возвращения бывшего сотрудника, занимавшего эту должность.

В этой истории работодателем не были учтены некоторые моменты, что и привело к проигрышу в суде. Ошибка заключается в том, что работодателем было оформлено приглашение нового сотрудника, но не был выяснен способ ухода с предыдущего места. В итоге, сотрудник оформил свой уход по личному желанию. Но если было бы оформлено увольнение в порядке перевода, то решение суда было бы вынесено не в пользу подчиненного (апелляционное определение Смоленского областного суда от 29.07.2014 по делу №33-2802).

Как оформить письмо об увольнении в порядке перевода от лица работника

Для того чтобы верно соблюсти процедуру увольнения подчиненного в порядке перевода, обе организации (бывшая и будущая) должны заниматься оформлением увольнения работника в порядке перевода. Руководитель компании в письменной форме предлагает подчиненному перевестись на новое место работы, на что подчиненный может дать согласие, написав «С переводом согласен» и заверив подписью. Другим вариантом согласия работника может быть письмо о том, что не имеет возражений по поводу увольнения в порядке перевода.

При оформлении письма используется свободный стиль, так как со стороны ТК не существует каких-либо особых требований к его оформлению.

Сведения, которые нужно указать в заявлении о согласии на перевод.

  1. Реквизиты сторон (в правом верхнем углу документа).
  2. Запрос работодателя (согласно пункту 5 части 1 статье 77 ТК РФ) на увольнение порядком перевода.
  3. Указание времени, за которое документ должен быть рассмотрен.
  4. Название компании или предприятия, в которое переводится сотрудник.
  5. Дата и подпись работника.

К своему заявлению работник должен приложить письмо с просьбой о переводе от принимающей стороны.

Как снизить затраты при увольнении сотрудника

Когда происходит увольнение сотрудника, компания несет определенные затраты. Читайте в электронном журнале «Генеральный Директор», как рассчитать сумму этих затрат и максимально ее снизить.

Увольнение в порядке перевода: какие действия должен предпринять руководитель

С момента принятия отделом кадров заявления о согласии подчиненного на перевод или его просьбы об увольнении в порядке перевода и приглашения от нового руководителя, а также соглашения, заверенного подписями всех участвующих сторон, появляется основание для выполнения процедуры увольнения работника в порядке перевода.

Для перевода подчиненного действующее руководство компании должно заключить документ, содержащий договоренности с руководством новой организации. Не имея такого документа, невозможно оформить перевод грамотно с юридической точки зрения.

Работодателям нужно согласовать следующие моменты, прежде чем подчиненному направят предложение об увольнении в порядке перевода:

  • какую должность будет занимать подчиненный на новом месте работы;
  • уровень оплаты труда нового работника;
  • какие требования предъявляются к образованию и профессиональной квалификации нового сотрудника;
  • важные условия соглашения, с которыми обязательно следует ознакомить подчиненного.

После составления такого документа, руководитель приглашающей компании направляет подчиненному письменное предложение о трудоустройстве в новой организации путем перевода.

Получив такое предложение, работник имеет право согласиться с переводом или отказаться от него. В период кризиса увольнение подчиненного в порядке перевода — намного более выгодное развитие событий, чем сокращение и потеря постоянного дохода вследствие увольнения без предоставления нового рабочего места.

Нередко бывает так, что компании принимают решение об уменьшении численности сотрудников и заблаговременно стараются трудоустроить своих ценных специалистов. В таких ситуациях они осуществляют увольнение сотрудников в порядке перевода в партнерские организации. Такое увольнение порядком перевода очень выгодно для подчиненных в сравнении с увольнением по соглашению сторон, по собственной инициативе или по причине сокращения. При увольнении в порядке перевода сотрудник не должен заниматься поисками работы, у него не появляется перерыва в стаже, а оплата труда иногда становится выше на новой должности, чем до перевода. Квалифицированные и опытные специалисты всегда будут являться ценными кадрами в той компании, которой они необходимы. По этой причине подчиненные часто без всяких сомнений переходят к новому руководителю. Еще один плюс — отсутствие испытательного срока для новичка.

Перед тем как увольнение в порядке перевода будет оформлено, участвующие в нем стороны обязаны осуществить определенные шаги.

Руководство компании, которая заинтересована в новом сотруднике, отправляет письменный запрос на имя руководства той компании, где он трудоустроен. Основываясь на таком письме-просьбе об увольнении сотрудника в порядке перевода можно приступать к процессу увольнения.

Письменное приглашение оформляется будущим работодателем. Организация, получившая его, после того, как будет выполнен и оформлен перевод, должна сохранять его в своем архиве.

Письмо об увольнении в порядке перевода конкретного подчиненного (если сотрудники не переводятся целым коллективом) может быть написано в свободной форме. Встречаются ситуации, когда работник проявляет собственную инициативу и желание быть уволенным порядком перевода. Тогда ему необходимо иметь на руках запрос-приглашение от руководства компании, в которой он желает работать, что и будет основанием для увольнения в порядке перевода.

Трудовой кодекс РФ не содержит определенных предписаний о сохранении письменного подтверждения о переводе работника. Но имеет смысл сохранить документы, подтверждающие перевод, в архиве организации на случай контроля вышестоящих органов, либо на тот случай, если сотрудник изъявит желание вернуться назад (если его не устроит новая работа).

Документ, подтверждающий согласие на перевод и бывшего, и нового руководителя, сохраняется у обеих сторон.

Для этого все необходимые бумаги направляются тому руководителю, который приглашал сотрудника.

Шаг 1. Когда все необходимые условия соблюдены (такие как согласие работника на перевод, или его письмо с просьбой об увольнении в порядке перевода), руководитель оформляет приказ об увольнении в порядке перевода.

В приказе, как и в трудовой книжке подчиненного следует отразить, по какой причине происходит перевод: по личной воле подчиненного или по его согласию в ответ на приглашение.

Делая записи в трудовой книжке и в приказе об увольнении в порядке перевода, следует опираться на статью 77 Трудового законодательства РФ. Подчиненный должен подтвердить своей подписью то, что он ознакомился с приказом. Кадровый специалист, занимающийся оформлением увольнения в порядке перевода, фиксирует приказ в специальной книге для регистрации приказов.

Оформлять приказ об увольнении в порядке перевода следует в соответствии с формой Т-8 с формулировкой «в порядке перевода по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение в порядке перевода происходит на основании следующих документов: заявление о согласии, запрос-приглашение, соглашение всех участвующих сторон.

Сотрудник знакомится с подписанным приказом и подтверждает это своей подписью.

Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете» от 2013 года, заполнять первичные кадровые документы на основе унифицированных форм не обязательно.

Оформление увольнения в порядке перевода может осуществляться по специальному образцу, принятому и утвержденному в приказе о бюджетной учетной политике на предприятии.

Шаг 2. Заполняем карточку Т-2. На четвертом листе нужно указать основание для увольнения. На втором листе сотрудник должен расписаться, после того как он ознакомится со всеми отметками о переводах внутри предприятия.

Шаг 3. Необходимо сделать запись об увольнении в порядке перевода в трудовой книжке, опираясь на Инструкцию по оформлению трудовых книжек, утвержденную Министерством труда РФ от 10.10.2003 № 69.

Допустимы следующие формулировки:

  • «уволен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
  • «трудовой договор прекращен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В таких записях недопустимо сокращать слова. Сотрудник расписывается в трудовой книжке в подтверждение того, что он ознакомлен с записью.

Шаг 4. Работодатель рассчитывается с работником в его последний рабочий день на старом месте. Ему полагается материальное возмещение за отпускные дни, которые не были использованы.

Если у сотрудника, которому предстоит увольнение в порядке перевода, существует перерасход отпускных дней, то собственник компании имеет право, однако не обязан, взыскать определенную сумму от заработной платы данного сотрудника согласно статье 137 ТК РФ.

Шаг 5. Сотруднику выдается трудовая книжка и справка 2-НДФЛ.

Увольнение в порядке перевода: запись в трудовой книжке

Если вы хотите безошибочно сделать записи об увольнении в порядке перевода в трудовую книжку, то следует обратить внимание на все указания, зафиксированные в нормативных документах. Работодатель обязан ориентироваться на эти правила, так как они являются едиными для всех.

Трудовая книжка – документ, который содержит информацию о сотруднике и обо всех его прежних местах работы и должностях. Это важный документ, и заполнять его следует со вниманием ко всем деталям. Любая ошибка работодателя (или того, кто заполняет вашу трудовую книжку), даже небольшая, может повлиять на вашу пенсию или будущую работу.

Смотрите еще:  Льготы для детей военнослужащих 2019

В процессе заполнения трудовой книжки следует неукоснительно соблюдать список основных особенностей. При смене места работы в трудовой книжке должны быть правильно указаны все понятия и термины. В случае увольнения в порядке перевода, трудовая книжка должна содержать информацию, на какую именно должность принимается сотрудник в организации, изменяются ли при этом условия трудовой деятельности.

В трудовую книжку вносят основания его увольнения, то есть указывают причины, из-за которых сотрудник не может продолжать работать на прежнем месте.

Кроме этого, в трудовой книжке указывается, каким именно видом сотрудник переводится на новое место работы — внутренним или внешним.

Специалист-кадровик, ответственный за внесение записей в трудовую книжку, обязан разбираться в правилах, по которым заполняется трудовая книжка:

  • все важные данные вносятся в трудовую книжку в течение семи дней;
  • вся предоставленная информация должна соответствовать основному документу;
  • при указании дат используются арабские цифры;
  • сокращение слов недопустимо;
  • записи в трудовую книжку вносятся исключительно на русском языке.

Увольнение в порядке перевода «декретниц», молодых специалистов и работников на испытательном сроке

«Декретницы»

Иногда случается так, что предприятие ликвидируют, и сотрудницу, которая находится в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком, следует перевести на новое место работы.

Если сотрудница выражает согласие с предложением об увольнении в порядке перевода, или сама изъявляет желание перейти к другому работодателю, процедуры увольнения и приема проводятся в соответствии с общепринятыми правилами.

Обратите внимание на то, что если сотрудница, находящаяся в положении, будет чем-либо недовольна на новом месте работы (размер оклада и т.д.), то она имеет право заявить о том, что ее принудили написать письмо с просьбой об увольнении в порядке перевода (или дать согласие на увольнение в порядке перевода), и тогда бывший руководитель будет привлечен к ответственности по статье 145 УК РФ.

Если будут установлены указанные в этой статье УК РФ действия, осуществленные работодателем, то будет назначено наказание в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Молодые специалисты

Согласно нормам трудового права, невозможно осуществить перевод молодого специалиста на должность, которая не соответствует его уровню образования и полученной специальности. В остальных случаях Трудовой кодекс разрешает перевод молодого специалиста. Определенные действия молодого работника могут привести к потере статуса, что будет выражаться в лишении льгот и компенсаций, а также обязательством вернуть государству материальные средства, за счет которых обучался молодой сотрудник. Молодой специалист не потеряет свой статус, если работодатель не выполнил свои обязательства, либо по медицинским показаниям.

Работники, находящиеся на испытательном сроке

Если сотрудник, проходящий испытательный период, согласен на перевод в другую организацию, или желание перевестись принадлежит лично ему, то процедура перевода оформляется по установленному порядку.

Когда подчиненный переводится из одного подразделения предприятия в другой, и этими подразделениями руководят разные управляющие, то речь также будет идти об увольнении порядком перевода.

Увольнение в порядке перевода: отпуск и компенсационные выплаты

В Трудовом кодексе РФ (статья 72.1, часть 2) есть прямое указание на то, что переход сотрудника в другую компанию означает разрыв трудовых отношений с предыдущим руководителем. Поэтому, правила и нормативы ТК РФ в отношении процедуры увольнения, включая право сотрудника на отпуск до увольнения, о котором подробно говорится в статье 127 Трудового законодательства, применяются также и к случаю увольнения в порядке перевода.

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 127), если у увольняемого работника остались отпускные дни, которые он не успел использовать, работник может реализовать свое право на отпуск двумя способами:

  1. Путем получения материального возмещения за неиспользованные отпускные дни. Размер компенсации будет зависеть от среднего уровня заработной платы сотрудника. В части 4 статьи 139 ТК РФ есть правила вычисления среднего дневного заработка и определения размера материального возмещения за оставшиеся отпускные дни в период за последний год работы: нужно взять сумму начисленной зарплаты и поделить на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Денежное возмещение следует выплачивать за все дни отпуска, которые сотрудник не использовал.
  2. Право на отпуск используется подчиненным до момента увольнения. Для этого он направляет письменную просьбу о предоставлении ему отпуска на имя руководителя организации. Последний отпускной день считается днем увольнения. Подчиненный не будет иметь право на отпуск при увольнении, если увольнение происходит по причине виновных действий (статья 127, часть 2, ТК РФ).

Как правило, подчиненный имеет право пойти в отпуск после того, как отработает не менее полугода на новом месте. Об этом говорится в статье 122 Трудового кодекса РФ. Это означает, что перевод в другую организацию не позволяет работнику «перенести» свои оставшиеся дни отпуска на место новой работы. На основе договоренности с новым руководством, подчиненный может уйти в отпуск раньше, не дожидаясь окончания шестимесячного срока. Это можно закрепить в трудовом соглашении, заключаемом между работодателем и работником.

Бывают случаи, когда сотрудники переходят от одного работодателя к другому, сохраняя неиспользованные отпускные дни с условием, что они смогут воспользоваться ими на новом месте работы. Об этих условиях договариваются работодатели между собой. Чаще всего, подобные случаи встречаются, когда работодатель не в состоянии оплатить отпуск или возместить его материальным способом.

Договариваясь между собой о переносе неиспользованных отпускных дней сотрудника, работодатели нарушают трудовое законодательство. В Трудовом кодексе РФ в статье 127 закреплена норма о том, что работодатель обязан материально компенсировать неиспользованные отпускные дни либо предоставить сотруднику возможность уйти в отпуск до увольнения.

Эта норма требует обязательного соблюдения и запрещает применение договоренностей или соглашений, касающихся неиспользованного отпуска подчиненного. Работодатель, нарушивший данную норму, несет административную ответственность согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), который определяет последствия от действий, идущих вразрез с Трудовым кодексом.

Важно знать, что письменный отказ сотрудника от материального возмещения за неиспользованный отпуск или его просьба-заявление о сохранении его отпускных дней не может освободить работодателя, переступившего норму права статьи 127 ТК РФ, от административной ответственности согласно статье 5.27 КоАП РФ.

Итак, в процессе увольнения в порядке перевода к другому работодателю, прежний работодатель должен компенсировать работнику его неиспользованный отпуск или позволить ему использовать все свои отпускные дни, по истечении которых уволить его.

Так как перевод напрямую связан с увольнением и разрывом трудового договора между работодателем и сотрудником, то сотруднику должны быть выплачены все компенсации, такие как заработная плата и материальное возмещение за отпускные дни, которые не были использованы.

Если сотрудник изъявляет желание уволиться по личной инициативе, не дожидаясь окончания года, в счет которого были получены и использованы отпускные дни, то при увольнении руководство компании вправе удержать с этого работника отпускные, которые не были отработаны.

Если по некоторым причинам это сделать невозможно, то можно попробовать обратиться в суд, для того чтобы обязать работника возместить неотработанные отпускные.

Однако, нет гарантии, что суд вынесет решение в вашу пользу. В судах нет единства в вопросах, касающихся взыскания неотработанных отпускных. К примеру, суды Санкт-Петербурга могут отказать вам в праве требовать взыскание с подчиненного. В одном из таких случаев, суд вынес решение не в пользу работодателя, объяснив свое решение тем, что со стороны сотрудника не было выявлено каких-либо нарушений или нареканий в плане добросовестного выполнения своих должностных обязанностей. Кроме этого, была установлена счетная ошибка самой организации.

Работник не согласен на увольнение в порядке перевода или новый работодатель отказался его принимать

Если основание для увольнения в порядке перевода — соглашение между двумя организациями, то необходимо подтверждение согласия увольняемого сотрудника. Никто не имеет права склонить работника к переходу на новое место работы вопреки его желанию, в том числе и его работодатель. Подчиненный также не имеет права заставить работодателя давать согласие на перевод.

Если увольнение в порядке перевода — это личное желание самого сотрудника, то ему нужно направить своему работодателю запрос о переводе, прилагая к нему приглашение от той компании, в которой желает работать. Работник не сможет вернуть свое заявление назад. Именно в этом нюансе заключается разница между увольнением в порядке перевода и увольнением согласно личному решению, при котором работник сохраняет за собой право передумать и вернуться.

Если прежнее руководство выполнило все свои обязательства, но новый руководитель по каким-либо причинам отказывается трудоустраивать подчиненного, последний может подать иск в судебные инстанции.

Если оформление увольнения в порядке перевода было проведено согласно всем правилам, то решение суда будет положительным для сотрудника. При этом крайне важное значение будет иметь то, как было оформлено соглашение с компанией или письмо-приглашение от нее.

При решении суда, вынесенного в пользу работника, работодатель будет обязан трудоустроить работника на своем предприятии, а также выплатить штраф суммой от 30 000 до 50 000 рублей (для юридических лиц). Еще одним неприятным для работодателя последствием такого судебного решения может стать запрет на работу до 90 суток.

Похожие статьи:

  • Сколько стоит лицензия 64 бит Как установить Windows 10 и сколько это стоит? Сегодня состоялся официальный релиз Windows 10 в 190 странах мира, в том числе в России. Как и было обещано, это обновление могут бесплатно […]
  • Судебным представителем не может быть адвокат Кто может выступать представителем в гражданском процессе? Граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. При этом права и интересы недееспособных или не обладающих […]
  • Системные требования контроллера домена Системные требования контроллера домена Откуда: Украина, Киев Сообщений: 113 Откуда: Snezhinsk Сообщений: 5690 Ну как минимум 64 битный процессор. Откуда: Сообщений: 62926 […]
  • Трудовой кодекс собеседования Правомерно ли предлагать соискателю вакансии тестовое задание? Трудовым законодательством не урегулировано, может ли работодатель проводить тестирование при приеме на работу кандидатов на […]
  • Заявитель кто на гражданство Для получения российского гражданства теперь требуется справка о доходах за предшествующий год на территории страны Указом Президента РФ скорректировано Положение о порядке рассмотрения […]
  • Минимальная пенсия по старости в московской области в 2019 Принят закон о минимальной пенсии в Московской области в 2019 году: прибавка составила 381 рубль Какой минимальный размер пенсии по старости будет Подмосковье в 2019 году для […]
Перспектива. 2019. Все права защищены.