Изменения в трудовой договор вносятся

Оглавление:

Изменения в трудовой договор вносятся

Изменение условий трудового договора регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ.

Изменение существенных условий договора

Согласно статье 57 ТК РФ существенными условиями договора являются:

— место работы (с указанием структурного подразделения);
— дата начала работы;
— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
— права и обязанности работника;
— права и обязанности работодателя;
— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Только по соглашению сторон и в письменной форме могут быть изменены условия трудового договора.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение условий трудового договора происходит в следующих случаях:

1) в связи с изменением места работы:

— переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя,
— переводом на другую постоянную работу по инициативе работника,
— временным переводом с согласия работника,
— временным переводом без согласия работника,
— переводом работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением,
— отстранением от работы;

2) в связи с изменением условий оплаты труда;

3) в связи с изменением режима рабочего времени;

4) в связи с изменением срока трудового договора.

В одностороннем порядке согласно статье 73 ТК РФ работодатель может изменить существенные условия договора при продолжении исполнения той же трудовой функции работником лишь в случае изменения организационных или технологических условий труда. Иными словами изменить существенные условия договора работодатель вправе, лишь когда изменились техника, технология производства, организация рабочих мест, структура организации.

В этом случае работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, а при отсутствии указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Согласно статье 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

Например, размер оплаты труда является существенным условием трудового договора. Поэтому изменить его (в сторону повышения и понижения) можно, уведомив в письменной форме работника о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. Если работник не будет возражать, то изменения необходимо оформить дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель в письменном виде предлагает работнику иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья либо договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Изменение условий представляет собой изменение уже существующих трудовых отношений.

Если по какой-либо причине необходимые сведения или обязательные условия своевременно не были внесены в трудовой договор, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (ст.57 Трудового кодекса РФ).

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным дополнительным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение сторон заключается в письменной форме и минимум в двух экземплярах. Поскольку трудовой договор составляется минимум в двух экземплярах, то любые изменения и дополнения оформляются также минимум в двух экземплярах.

В понятие изменения трудовой функции входит такое основное условие изменения трудового договора, как перевод на другую работу.

Изменение места работы

Изменением места работы является:

— Перевод на другую работу (статья 72.1 ТК РФ):

— перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя,
— перевод на другую постоянную работу по инициативе работника;

— Временный перевод на другую работу (статья 72.2 ТК РФ):

— временный перевод с согласия работника,
— временный перевод без согласия работника;

— Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст.73 Трудового кодекса РФ);

— Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (Статья 74 ТК РФ);

— при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ);

Перевод на другую работу и перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается (ст.72.1 Трудового кодекса РФ).

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя, признается, в частности, поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (то есть изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, т.е. работа будет разъездного характера, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует согласия работника.

Только с письменного согласия работника допускается:

— перевод работника на другую работу и перемещение (статья 72 ТК РФ),

— перевод на работу, требующую более низкой квалификации (статья 73 ТК РФ),

— направление работников (отдельные категории) в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни (статьи 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:

— перемещение его в той же организации на другое рабочее место,

— в другое структурное подразделение этой организации в той же местности,

— поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Если трудовая функция (должность, поручаемая работа) работника не меняется и в трудовом договоре структурное подразделение не указано, то переход в другое структурное подразделение будет рассматриваться как перемещение работника (ст.72 Трудового кодекса РФ).

Не требует согласия перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст.72.1 Трудового кодекса РФ).

Отличие перемещения от перевода заключается в том, что перемещение не влечет изменения трудовой функции и не требует согласия работника.

Обратите внимание, что в законодательстве не указана необходимость документального оформления перемещения. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Изменение условий трудового договора

Любые перемены в уже устоявшихся трудовых отношениях должны быть согласованы сторонами. Все изменения трудового договора закрепляются в дополнительном соглашении к нему. В некоторых случаях, которые прямо указаны в Трудовом кодексе, изменения могут быть приняты и без согласия сотрудника.

Если нужно внести изменения в трудовые отношения

Инициатором изменений может выступать любая из сторон трудовых отношений. Если обе стороны согласились на обговоренные новшества, то условия трудового договора могут быть изменены путём подготовки и подписания дополнительного соглашения к договору. В этом документе необходимо указать, какие пункты трудового договора меняются, и изложить их в новой редакции. Документ должен быть подписан обеими сторонами. С момента подписания документа, если в тексте не указана иная дата, соглашение вступает в силу и новые условия приобретают правовую силу.

Изменения условий трудового договора проводятся работниками отдела кадров (или другими уполномоченными сотрудниками) на основании приказа руководителя.

В Трудовом кодексе предусмотрены случаи, когда руководство может внести обновления в положения трудового договора без желания работника.

Изменения в существенные условия трудового договора

Изменение трудового договора подразумевает пересмотр некоторых его условий. Поскольку соглашение между работником и работодателем заключается в письменной форме, то и изменение условий также оформляется письменно (ст. 57 ТК РФ). Правила и порядок изменения трудового договора представлены в главе 12 ТК РФ.

Причины для изменения условий трудового договора

Вносимые правки не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Наиболее часто встречаются следующие изменения сторонами условий трудового договора:

  • перевод на другую работу (ст.72 ТК РФ);
  • изменение режима рабочего времени (ст.102 ТК РФ);
  • разделение отпуска на части (ст.125 ТК РФ);
  • изменение зарплаты.

Обратите внимание: правки допускаются только по соглашению сторон. Работодатель не имеет права вносить изменения в существенные условия трудового договора без согласия работника.

Порядок изменения трудового договора

Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. Если в правках заинтересован работник, он пишет заявление на имя руководителя организации, в котором излагает просьбу.

Внесение изменений в трудовой договор работодателем начинается с издания соответствующего приказа, в котором указываются основания, характер и дата начала действия вносимых корректировок.

Важно помнить, что уведомить работника о предстоящих изменениях необходимо не позднее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Работодатель-физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ обязан предупредить работника не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель-религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст.344 ТК РФ.

Если обе стороны согласны с изменением существенных или дополнительных условий трудового договора, они подписывают дополнительное соглашение контракту. Скачать его можно на этой странице в формате Word или PDF.

Вносим изменения в трудовой договор по результатам СОУТ

Условия труда на рабочем месте сотрудника могут измениться по результатам спецоценки – не соответствовать условиям, установленным аттестацией. Например, они были оптимальными, а спецоценка признала их вредными или опасными. Изменение условий труда требует внесения изменений в трудовые договоры с работниками.

Характеристика условий труда на рабочем месте сотрудника является обязательным условием для включения в трудовой договор. Об этом говорится в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса. Если сотрудник поступает на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в трудовом договоре также указывают гарантии и компенсации, предоставляемые работодателем за работу в таких условиях.

Смотрите еще:  Как проверить срок действия тарифа мтс

КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ).

Результаты спецоценки. Отнести условия труда на рабочих местах к вредным или опасным в целях применения трудового законодательства работодатель может только на основании результатов их спецоценки, проведенной в соответствии с требованиями Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ (далее – Закон № 426-ФЗ). На это указал Минтруд России в Письме от 21.03.2014 № 15-1/В-298.

Четыре класса условий труда. По степени вредности и (или) опасности условия труда на рабочем месте сотрудника делятся на (ст. 14 Закона № 426-ФЗ):

· оптимальные (1-й класс);

· допустимые (2-й класс);

· вредные (подклассы 3.1, 3.2, 3.3 и 3.4);

· опасные (4-й класс).

Если компания провела спецоценку, возможно, ей придется внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками.

В КАКИХ СЛУЧАЯХ ВНОСЯТ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР?

Внести изменения в трудовой договор с работником нужно, если условия труда на его рабочем месте изменились. Например:

· при заключении трудового договора условия труда были оптимальными или допустимыми (подтверждено результатами аттестации рабочих мест), а по результатам спецоценки они признаны вредными или опасными;

· условия труда были вредными или опасными (подтверждено результатами аттестации рабочих мест), а по результатам спецоценки они признаны оптимальными или допустимыми.

Примечание. В трудовой договор нельзя включать условия, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работнику по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если их все же включили, они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

В первом случае работодатель обязан предоставить работнику гарантии и компенсации за работу в новых условиях труда, а во втором – работник лишается гарантий и компенсаций за работу во вредных или опасных условиях труда (см. таблицу ниже).

Таблица. Гарантии и компенсации работникам

Гарантии и компенсации

Условия труда на рабочем месте по результатам спецоценки

вредные
1-й степени

вредные
2-й степени

вредные
3-й степени

вредные
4-й степени

Повышение оплаты труда (ст. 147ТК РФ)

Сокращенное рабочее время
(ст. 92 ТК РФ)

Согласно трудовому законодательству в течение всего срока действия трудового договора стороны вправе вносить в него изменения. Их вносят путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. ст.9 ст. 72 ТК РФ). Такое соглашение между работником и работодателем является неотъемлемой частью трудового договора.

Результаты спецоценки относятся к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В таком случае допускается изменять определенные сторонами условия трудового договора (кроме изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

ЕСЛИ УСЛОВИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ СОТРУДНИКА ИЗМЕНИЛИСЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СПЕЦОЦЕНКИ
В этом случае работодателю нужно:

· уведомить работника об изменении условий труда на его рабочем месте и о необходимости внести изменения в трудовой договор;

· подготовить проект дополнительного соглашения к трудовому договору с работником;

· при отказе сотрудника продолжать работу в новых условиях или отказе подписать дополнительное соглашение к трудовому договору соблюсти процедуру его увольнения.

УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКА ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ЕГО ТРУДА

С результатами спецоценки условий труда на рабочем месте работодатель обязан ознакомить сотрудника под роспись в срок не позднее 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении спецоценки (п. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).

Свою подпись работник ставит в карте спецоценки условий труда на его рабочем месте в реквизите «С результатами специальной оценки условий труда ознакомлен(ы):» строки 050.

Примечание. Информирование работника об условиях труда

Работник имеет право получать от работодателя достоверные сведения (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 212 и ч. 1 ст. 219 ТК РФ):

· об условиях и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· о существующем риске повреждения здоровья;

· о полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

· о результатах проведения спецоценки условий труда на его рабочем месте (п. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).

УСЛОВИЯ ТРУДА РАБОТНИКА УЛУЧШЕНЫ – ЛЬГОТЫ ОТМЕНЯЮТСЯ

Если условия труда на рабочем месте сотрудника стали допустимыми или оптимальными, у работодателя больше нет оснований предоставлять ему гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Но об отмене гарантий и компенсаций, а также о необходимости внести соответствующие изменения в трудовой договор работника нужно уведомить не менее чем за два месяца до их отмены (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В течение этого срока сотруднику нужно предоставлять гарантии и компенсации, ранее установленные трудовым договором.

Унифицированной формы такого уведомления нет, его составляют в произвольной форме (образец 1 на с. 105).

Пример 1. Уведомление работника о внесении изменений в его трудовой договор в связи с улучшением условий его труда

В АО «Эверест» микробиологом (код позиции Списка № 2 – 22505006-23619) трудится Ю.П. Белогоров.

При заключении с ним трудового договора от 17.09.2013 № 47/13 условия труда определены как вредные 1-й степени 3-го класса [3.1] (п. 4 Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утвержденного Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005). Класс условий труда был подтвержден аттестацией рабочих мест, проведенной в компании в 2013 году.

Компания предоставляла работнику следующие гарантии и компенсации:

· установила сокращенное рабочее время – 36-часовую рабочую неделю;

· выплачивала повышенную заработную плату;

· предоставляла дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней.

В 2013-2014 гг. работодатель проводил работу по усовершенствованию ряда условий труда на некоторых рабочих местах. В 2014 г. компания провела специальную оценку условий труда (отчет от 28.01.2015). По ее результатам на рабочем месте микробиолога Ю.П. Белогорова условия труда признаны допустимыми (2-й класс).

Работник ознакомлен с результатами спецоценки, он расписался в карте спецоценки условий труда на его рабочем месте. После проведения спецоценки Ю.П. Белогоров теряет право на гарантии, предусмотренные за работу во вредных условиях труда, так как теперь его условия труда признаны допустимыми.

Нужно уведомить работника о необходимости внесения изменений в его трудовой договор.

Решение. Уведомление о внесении изменений в трудовой договор оформляют в произвольной форме (образец 1).

Уведомление работника о необходимости внесения изменений
в трудовой договор

Акционерное общество «Эверест»

Исх. №38 от 12.02.2015
Микробиологу Белогорову Ю.П.

Уведомление об изменении трудового договора

Уважаемый Юрий Петрович!

Уведомляю Вас о том, что заключенный с Вами трудовой договор от 17.09.2013 №47/13-тд подлежит изменению в связи с результатами специальной оценки условий труда, утвержденными отчетом от 28.01.2015. Согласно отчету о проведении специальной оценки условия труда на
Вашем рабочем месте признаны допустимыми (2-й класс).

Предлагаю Вам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.09.2013 №47/13-тд об отмене ранее предоставленных гарантий и льгот.

Генеральный директор Вершинин О.Р. Вершинин

С уведомлением ознакомлен, Белогоров Ю.П. Белогоров
один экземпляр получил

УСЛОВИЯ ТРУДА УХУДШИЛИСЬ – СОТРУДНИКУ НУЖНО УСТАНОВИТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

В случае, когда по результатам спецоценки условия труда на рабочем месте ухудшились, стали вредными или опасными, с работником также нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем следует прописать новые условия труда работника, такие как:

· порядок предоставления и продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска;

· обеспечение лечебно-профилактическим питанием;

· обязательный медосмотр и т.д.

При этом следует учитывать, что предоставление обязательных льгот и гарантий начинается со дня подписания отчета о проведении спецоценки условий труда независимо от даты подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (п. 3 Письма Минтруда России от 26.03.2014 № 17-3/10/В-1579).

СОСТАВЛЯЕМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

В проекте дополнительного соглашения к трудовому договору работодателю нужно указать новые условия труда на рабочем месте сотрудника и соответствующее им изменение режима рабочего времени и оплаты труда.

Пример 2. Содержание дополнительного соглашения в связи с улучшением условий труда

Продолжим пример 1. Нужно составить проект дополнительного соглашения к трудовому договору с Ю.П. Белогоровым.

Решение. Работодатель составил дополнительное соглашение, содержащее новые условия работы сотрудника (образец 2).

Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору

Дополнительное соглашение № 1
к трудовому договору от 17.09.2013 № 47/13-тд

г. Владивосток 17 февраля 2015 г.

Ационерное общество «Эверест», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Вершинина Олега Романовича,действующего на основании устава, с одной стороны, и Белогоров Юрий Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, на основании отчета о проведении специальной оценки условий труда от 28.01.2015 и коллективного договора от 31.12.2014 заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.09.2013 № 47/13-тд о нижеследующем.

1. Пункт 1.5 трудового договора изложить в новой редакции:

«Условия труда на рабочем месте микробиолога относятся к допустимым (2-й класс), выполняемая работником по настоящему договору работа не относится к работе с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда.

Рабочее место соответствует государственным нормативным требованиям «охраны труда».

2. Пункт 3.1 трудового договора изложить в новой редакции: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье».

3. Пункт 3.4 трудового договора (о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска) исключить.

4. Пункт 4.3 трудового договора (о доплате за работу во вредных условиях труда) исключить.

5. Пункт 4.5 трудового договора (о выдаче молока за работу во вредных условиях труда) исключить.

6. Остальные условия трудового договора от 17.09.2013 № 47/13-тд, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными.

7. Настоящее соглашение вступает в силу через два месяца с момента подписания изменений обеими сторонами и является неотъемлемой частью вышеуказанного трудового договора.

8. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, идентичных по содержанию, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

ЕСЛИ РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ПОДПИСЫВАТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
Работник может отказаться подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, если он не согласен:

· с результатами специальной оценки условий труда;

· отменой гарантий и компенсаций.

РАБОТНИК НЕ СОГЛАСЕН С РЕЗУЛЬТАТАМИ СПЕЦОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА

Закон № 426-ФЗ позволяет работнику обжаловать результаты проведения спецоценки условий труда на его рабочем месте (пп. 3 п. 1 .ст. 5 Закона № 426-ФЗ). Для этого ему нужно обратиться в госинспекцию труда, которая проведет государственную экспертизу условий труда (п. 1 .ст. 26 Закона № 426-ФЗ). На основании заключения государственной экспертизы условий труда результаты спецоценки будут подтверждены или отменены. В этом случае работодателю нужно провести внеплановуюспецоценку (п. 2 ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).

СОТРУДНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ РАБОТАТЬ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодателю нужно в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ):

· вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;

· вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если такой работы для сотрудника нет или он отказывается от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Изменение трудового договора: что должен знать любой руководитель

С необходимостью провести изменение трудового договора в ходе осуществления деятельности могут столкнуться и сам работник, и его работодатель. Причиной этому могут послужить, к примеру, семейные обстоятельства сотрудника, его состояние здоровья либо нововведения организационно-технического характера, которые проводит работодатель. Каков порядок изменения сторонами условий трудового договора, какие нормативно-правовые акты его регламентируют? Поговорим об этом в нашей статье.

Чем регулируется изменение трудового договора

Трудовой договор содержит юридические гарантии трудовых прав граждан и отражает нормы, которые регулируют все аспекты трудовых отношений в обществе.

Изменения трудового договора должны соответствовать нормам действующего Трудового Кодекса РФ. Согласно статье 9 этого нормативного документа, условия трудового или коллективного договора, которые противоречат законодательству, не подлежат исполнению.

Срочно проверьте своих партнеров!

Вы знаете, что налоговики при проверке могут цепляться к любому подозрительному факту о контрагенте? Поэтому очень важно проверять тех, с кем Вы работаете. Сегодня, Вы можете бесплатно получить информацию о прошедших проверках Вашего партнера, а главное получить перечень выявленных нарушений!

Смотрите еще:  Договор ссуды между физическим и юридическим лицом

В Трудовом Кодексе такой термин, как изменение трудового договора, появился относительно недавно. Законодательство не дает его определения, однако можно выделить два значения, которые мы наиболее часто используем.

В объективном значении изменение трудового договора является совокупностью законодательных норм о труде, регламентирующих процесс преобразования сторонами положений, закрепленных в трудовом соглашении, либо приостановление их исполнения.

Список оснований, которые позволяют вносить корректировки в трудовое соглашение, четко определен законодательством:

  • перевод на иную должность;
  • отстранение от работы;
  • двустороннее изменение сторонами условий трудового договора;
  • смена собственника.

Устанавливать другие условия по собственному усмотрению не имеют права ни сотрудник, ни работодатель.

В субъективном смысле изменение трудового договора – это совокупность целенаправленных действий участников трудовых отношений, направленных на приостановление и (или) преобразование их взаимных прав и обязанностей, к которой предъявляются определенные требования относительно ее действительности. Одним из основных критериев законности является оформление дополнительного соглашения об изменении трудового договора.

Как поступить, если по решению работодателя на предприятии вводится новая форма тру­до­во­го до­го­во­ра? В законодательстве не предусмотрена воз­мож­но­сть пе­ре­оформ­ле­ния уже за­клю­чен­ных соглашений, которая по факту означает за­клю­че­ние с ра­бот­ни­ком вто­ро­го тру­до­во­го до­го­во­ра. Тру­до­во­е соглашение в новой форме применяется толь­ко при поступлении на работу но­вы­х сотрудников.

В каких случаях необходимо внесение изменений в трудовой договор

Рассмотрим самые распространенные основания для осуществления таких изменений:

  • перевод на иную должность;
  • изменение рабочего режима;
  • прекращение трудового договора;
  • заключение срочного трудового соглашения с некоторыми категориями работников;
  • разделение отпуска на части;
  • перемены в системе оплаты труда (в том числе размера должностного оклада или тарифной ставки, а также других выплат работнику) и т. д.

Причинами изменений трудового договора могут стать:

  • Изменение продолжительности действия трудового договора

Продление или, напротив, сокращение периода действия трудового соглашения является основанием для изменения трудового договора с работником.

Некоторые кадровые работники считают, что вносить подобные изменения необходимо лишь в определенных случаях и только для некоторых категорий работников, к примеру, для беременных женщин до окончания беременности. Существует мнение, что трудовой договор других сотрудников продлению не подлежит, вместо этого он должен быть расторгнут и заменен другим. Однако Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6 содержит разъяснения по поводу того, что изменять трудовое соглашение, в том числе и продолжительность его действия, можно, вне зависимости от того, срочный он или бессрочный. Такие нововведения фиксируются путем подписания дополнительного соглашения. В идеале стиль изложения и структура этого документа должны соответствовать параметрам самого трудового соглашения.

Помните о том, что трудовой договор может быть признан бессрочным, если срок его действия превысит пять лет, и изменения вносятся по истечению срока его действия.

Бывают случаи, когда работодатели пытаются изменить бессрочное трудовое соглашение, переквалифицировав его в срочное. К примеру, когда работник достигает пенсионного возраста, руководитель предлагает ему установить срочность трудовых отношений и внести поправки в трудовое соглашение по той причине, что сотрудник – пенсионер. Но законодательство запрещает вносить изменения в сроки трудового договора из-за возраста работника. Законодательством определено, что срочность трудовых отношений может быть установлена исключительно в момент приема на работу пенсионера по возрасту и только в случае согласия последнего на это условие.

  • Изменение трудовой функции

Понятие «трудовая функция» подразумевает работу в должности согласно штатному расписанию либо по специальности, которая соответствует квалификации. Другими словами, это определенный вид деятельности, который осуществляет работник. Трудовая функция подлежит изменениям при:

  • переводе – временном или постоянном изменении вида деятельности работника или структурного подразделения, в котором он работает (в том случае, если название отдела было закреплено в трудовом соглашении изначально), при котором работодатель остается неизменным;
  • переводе с работодателем в другую местность.

Чтобы осуществить перевод работника, необходимо получить его письменное согласие на это. Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 72 ТК РФ. К примеру, если речь идет о перемещении (переводе на другое место работы либо в другое структурное подразделение, которое располагается в той же местности, если ни одно из ранее определенных условий трудового соглашения при этом не изменяется), то согласие работника не потребуется.

Как поступить правильно, если несущественное изменение трудовой функции работника, которое планирует работодатель, не затронет наименование его должности? Или, напротив, функционал останется прежним, а название должности изменится? В этом случае за два месяца до внесения изменений работнику направляется уведомление об изменение должности в трудовом договоре или ее функционала. Если работник дает согласие на эти изменения, дополнительное соглашение к трудовому договору становится документом, в котором оговариваются все нововведения. Если изменения касаются наименования должности, поправки должны быть внесены также в личную карточку и трудовую книжку работника.

Как поступить, если сотрудник отказывается от нововведений, прописанных в уведомлении об изменении условий трудового договора? Алгоритм действий работодателя в данном случае регламентирован статьей 74 Трудового Кодекса РФ.

  • Изменение условий оплаты труда

Зачастую увеличение должностного оклада не вызывает вопросов у сотрудников, а вот его сокращение практически всегда влечет за собой трудовые споры и негодование сотрудников. В таких случаях работодатель должен помнить о том, что изменения к трудовому договору об изменении оклада в сторону понижения могут быть приняты исключительно по причинам технологического или организационного характера, к примеру, в результате снижения нормы выработки или установления неполного рабочего времени.

Аналогичным образом решается вопрос о компенсациях за тяжелый труд, а также о работе во вредных или опасных условиях.

  • Изменение условий испытательного срока

Одним из условий трудового договора, как срочного, так и бессрочного, может быть установление работнику испытательного срока. Однако в трудовом законодательстве есть некоторые исключения для тех работников, которых принимают на работу по срочному трудовому соглашению. В частности, когда трудовое соглашение заключают на период от двух до шести месяцев, продолжительность испытательного срока не должна быть больше двух недель. Если же срочный трудовой договор составляет на срок до двух месяцев, испытательный срок работнику устанавливать запрещено.

Вопросы о возможности увеличения или сокращения испытательного срока, установленного работнику при приеме на работу, интересует не только многих работников, но и их руководителей. Одни специалисты считают, что такие правки допустимы, другие – что нет. Трудовой кодекс не содержит прямых указаний насчет продления или сокращения срока испытания.

Чтобы в данной ситуации поступить правильно, примите во внимание следующую информацию. Увеличение продолжительности испытательного срока, пусть даже в пределах его длительности для разных должностей, запрещено. Принято считать, что такое изменение трудового договора может привести к ухудшению положения работника по сравнению с изначально заключенным соглашением.

Сокращение испытательного срока, напротив, улучшает положение работника и на законодательном уровне считается приемлемым. Оформляют такие изменения дополнительным соглашением к трудовому договору.

Как внести изменения в трудовой договор в особых случаях

И у работодателя, и у сотрудника в ходе деятельности могут возникнуть ситуации, когда необходимо изменить информацию о них в трудовом соглашении.

Итак, какие сведения содержатся в трудовом договоре?

  • Ф.И.О. сотрудника и название организации или предприятия (либо Ф.И.О. работодателя, если он осуществляет деятельность в качестве физического лица), которые заключают трудовое соглашение;
  • информация о документах, которые удостоверяют личность работника и работодателя, если он физическое лицо;
  • ИНН работодателя (исключение составляют работодатели, которые оформлены как физические лица, но не являются индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о дате и месте заключения трудового договора;
  • данные о представителе работодателя, если он подписывает трудовое соглашение, а также название и номер документа, который наделяет его соответствующим правом.

Однако не все данные аспекты трудового соглашения по закону разрешается изменять. ИНН, к примеру, изменению в трудовом договоре не подлежит. А как поступить, если изменения коснулись паспортных данных работника? Законодательство не содержит норм относительно внесения таких правок в трудовое соглашение. Закон обязует работодателя обновить информацию в личной карточке работника и его трудовой книжке. Поэтому некоторые специалисты-кадровики, не желая «пачкать» трудовой договор, изменения в него не вносят.

И все же большинство кадровиков сходится во мнении, что вносить поправки нужно для того, чтобы добиться соответствия кадровых документов друг с другом.

Как же правильно это сделать? Мнения специалистов в этом вопросе неоднозначны. Одни считают, что правки должны производиться в первоначальном тексте соглашения аналогично поправкам в трудовой книжке, когда прежние данные зачеркивают одной чертой, а новые записывают рядом. Другие уверены, что вносить такие изменения можно только с помощью доп. соглашения к трудовому договору.

Так какой же алгоритм является верным?

Законодательством определено, что Ф.И.О. сотрудника и информация о документах относительно его личности не считается условием трудового договора, поэтому дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовое соглашение не требуется.

Недостающие условия должны быть оформлены отдельным соглашением сторон или приложением. Что же касается недостающих сведений, их вносят в текст договора. Следовательно, изменения, которые касаются паспортных данных работника, необходимо вносить в текст соглашения и заверять подписями руководителя и работника.

Как поступить в том случае, если изменился адрес организации? Данная информация не относится к условиям соглашения, если она указана в его реквизитах. Поэтому достаточно лишь внести исправления, то есть перечеркнуть старый адрес и вписать новый. Как правильно поступить, если адрес работодателя указан в трудовом соглашении как место работы сотрудника? Об этом поговорим чуть позже.

Если имеют место технологические или организационные перемены в условиях труда, руководитель вправе внести поправки в трудовое соглашение без согласия работника. Не подлежит изменениям в данном случае только трудовая функция. Что же подразумевают под технологическими или организационными условиями труда?

  • технологические изменения предполагают улучшение мест для работы, применение ранее не используемых технологий, смену технического регламента;
  • организационные изменения касаются управленческой структуры предприятия, внедрения новых механизмов организации труда, перераспределения обязанностей между отделами или конкретными должностями, а, следовательно, и оплаты труда.

Общий порядок изменения трудового договора

Процедура внесения корректировок в трудовое соглашение четко регламентирована нормативными актами. Крайне важно соблюдение всех формальностей, ведь неисполнение хотя бы одной из них может стать основанием для обращения в суд.

Этап 1: руководитель определяет, кого из сотрудников затронут нововведения, и какие условия трудовых договоров подлежат корректировке;

Этап 2: не позже двух месяцев до того, как нововведения планируется ввести в работу, руководитель отправляет каждому из соответствующих работников письменное уведомление об изменениях трудового договора и о факторах, которые их вызвали;

Этап 3: если работники согласны с предложенными условиями, стороны заключают соглашение об изменении трудового договора (по образцу), а руководитель издает приказ об изменении трудового договора;

Этап 4: если работник отвечает отказом от изменения условий трудового договора, работодатель обязан отправить ему письменное предложение другой вакантной должности (с учетом квалификации и состояния здоровья сотрудника). В случае согласия работника на перевод с ним заключается соглашение, которое должно быть оформлено приказом.

Этап 5: если предоставить сотруднику работу, соответствующую требованиям законодательства, невозможно, либо он отказывается от предложенной вакансии, то трудовые правоотношения завершаются.

Иногда внесение изменений в трудовой договорвыигрышный ход. Не ленитесь делать это своевременно

Если работник оспаривает в суде понижение зарплаты, на практике в большинстве случаев такое понижения просто переносится на срок, отведенный законом для уведомления работников. Суд в таких случаях редко становится на сторону работодателя. Вот пример из практики.

Компания столкнулась с финансовыми трудностями, из-за чего на два месяца зарплата работнику была снижена, о чем стороны трудовых отношений заключили дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. В последствие договоренность продлевали в устной форме. Через три года сотрудник подал иск в суд на работодателя о том, что тот платил ему пониженную зарплату в течение этого периода.

На основании статьи 79 ТК РФ «Расторжение срочного трудового договора», суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что работник не потребовал прекращения действия дополнительного соглашения, заключенного на два месяца. Истец не смог доказать, что требовал возврата к прежнему уровню заработной платы, а это фактически означает его согласие с новыми условиями трудового соглашения.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Менять положения трудового соглашения, в частности при переводе на другую работу, можно исключительно по соглашению участников трудовых отношений. Однако есть и исключения, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ.

Если работник считает нужным внести поправки в трудовое соглашение, он должен изложить их суть и указать предполагаемые сроки их внесения в заявлении на имя руководителя. Законодательство о труде не содержит требований относительно письменного волеизъявления работника, однако такая форма изменения трудового договора поможет избежать конфликтных ситуаций.

Смотрите еще:  Безработная беременная пособие 2019 беларусь

Если руководитель согласен на предложенные сотрудником изменения, он информирует его об этом отдельным письмом либо резолюцией на заявлении. Затем стороны фиксируют принятые изменения дополнительным соглашением к трудовому договору. В этом документе должны быть указаны: номер и дата соглашения, которое подлежит изменениям; место и дата подписания; ФИО сотрудника и представителя фирмы, их должности.

Работодатель издает соответствующее распоряжение или приказ, а также делает записи в личной карточке и трудовой книжке работника, если это необходимо (к примеру, в случае перевода в другой отдел). Если руководитель отвечает отказом на изменения, которые изложил в заявлении работник, положения трудового соглашения остаются неизменными.

Есть случаи, когда работодатель не может ответить отказом на просьбы работника об изменении существенных условий трудового договора. Руководитель обязан, к примеру, установить неполный сократить продолжительность рабочей недели или смены по обращению одного из родителей (опекунов, попечителей), который имеет ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), женщины «в положении», а также лица, которое ухаживает за инвалидом в соответствии с медицинским предписанием.

Изменение условий трудового договора с работником по инициативе работодателя

Практика подтверждает, что в большинстве случаев изменение норм трудового соглашения инициирует именно работодатель. Он издает распоряжение или приказ, в котором излагает суть нововведений и спровоцировавшие их обстоятельства, которые должны иметь документальное подтверждение.

После оформления приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить условия, указанные в трудовом соглашении, с указанием срока, который предоставляется сотруднику для ответа. Если работник отвечает отказом, изменения в трудовой договор не вносят.

К примеру, новый генеральный директор фирмы считает необходимым изменить график работы персонала. Каждый из работников должен быть оповещен об этом, и если кто-то из них не согласен, руководителю придется предоставить в письменном виде доводы о том, что существует производственная необходимость изменения рабочих часов. Если сотрудники сочтут эти доказательства не убедительными, они могут обжаловать решение генерального директора в суде.

Статья 74 ТК РФ закрепляет за работодателем право внести поправки в трудовой договор без согласия на то работника, если на предприятии изменяются технологические или организационные условия труда. Снижение прибыльности или уровня продаж не признается судом в качестве законных оснований для осуществления таких изменений.

Руководитель обязан направить работнику письменное уведомление о планируемых нововведениях не позже чем за два месяца до их введения. В этом документе работодатель также указывает причины нововведений, права и обязанности работника до момента принятия им решения, а также последствия его согласия либо отказа от продолжения работы на новых условиях.

Уведомить своих работников о предстоящих изменениях трудового договора несколько позже могут следующие категории работодателей:

  1. религиозные организации, которые должны уведомить сотрудников не менее чем за семь календарных дней;
  2. индивидуальные предприниматели, у которых есть для этого 14 календарных дней.

Трудовые отношения заканчиваются на следующий день после того, как заканчивается установленный законом срок. Иными словами, если работодатель 22.05.2016 года сообщил работнику о предстоящих изменениях, то трудовое соглашение может быть расторгнуто не ранее 23.07.2016 года.

Работодатель составляет соответствующий акт в том случае, если работник отказывается удостоверить своей подписью уведомление о предстоящих изменениях. Если сотрудник согласился на предложенные ему изменения, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если трудится в изменившихся условиях работник отказался, работодатель должен направить ему письменное предложение перейти на другую работу в данной компании. Это может быть вакантная равноценная должность либо свободная нижестоящая должность, которая подходит сотруднику по его квалификационным навыкам и состоянию здоровья. В данном случае закон обязует работодателя предложить сотруднику все вакансии, которые могут его устроить, в данном регионе, а также в другой местности, если это условие прописано в коллективном или трудовом соглашении.

Если работник соглашается перейти на вакантную должность, руководитель издает приказ (распоряжение) о переводе, заключает с сотрудником дополнительное соглашение, а также делает записи в его личной карточке и трудовой книжке. Если же работник отказался от предложенной ему работы, либо работодатель не располагает подходящей для него вакансией, трудовые отношения заканчиваются, а сотруднику выплачивается пособие в размере заработка за две недели.

Основанием для восстановления сотрудника в должности может стать то, что процедура предупреждения его об изменениях трудового договора не была соблюдена.

К примеру, для предприятия закупили новое оборудование, из-за чего возникла необходимость внедрить сменный график работы. Если в трудовых соглашениях сотрудников нет условия о режиме работы, нужно ли не уведомлять их за 2 месяца до проведения изменений?

Данную ситуацию комментирует Иван Иванович Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости:

«Действительно, правила внутреннего трудового распорядка, которые касаются всех работников, часто регламентируют локальные нормативные акты предприятия без упоминания в трудовом договоре. Но при этом данные правила обязательны и для работников, и для работодателя. Если на предприятии существует производственная необходимость изменить график работы, который установлен локальными нормативными актами, сотрудники должны быть письменно уведомлены об этом за 2 месяца».

Неправильное оформление изменений трудового договора может привести к штрафам.

Яна Метелева, заместитель начальника отдела Федеральной службы по труду и занятости в г. Москва, в компетенции которой – реализация политики государства в сфере занятости, а также контроль и надзор за исполнением трудовых прав граждан:

«Многие работодатели сегодня стремятся неукоснительно следовать требованиям трудового законодательства. Однако ни одна организация не застрахована от ошибок из-за невнимательности и неаккуратности сотрудников, в обязанности которых входит ведение кадрового делопроизводства, в частности, первичной документации. Такие ошибки грозят фирме серьезными штрафами.

Как же избежать санкций? Контролируйте работу кадровиков и бухгалтерии по оформлению внутренних документов компании, которые касаются трудовых отношений с сотрудниками. К примеру, избегайте ситуаций, когда за уже выплаченную зарплату в расчетно-платежной ведомости сотрудники расписываются один раз в квартал».

В каких ситуациях возможно изменение срочного трудового договора

Трудовое соглашение без определенного срока действия, несомненно, предпочтительно для работника, так как именно оно соответствует его интересам. Трудовое законодательство позитивно расценивает ситуации, когда стороны трудовых отношений достигают взаимного соглашения о изменении срочного трудового договора на бессрочный. Главным аргументом в данной ситуации служит принцип неухудшения положения работника.

Часто при поступлении сотрудника на работу составляется трудовое соглашение с неопределенным периодом действия, несмотря на то, что стороны имели все предпосылки заключить срочный трудовой договор. В последствие работодатель не может перевести сотрудника, даже при его согласии, на трудовой договор с определенным сроком действия, ведь это действие противоречит интересам работника.

Итак, поговорим о том, в каких случаях законом разрешено изменять срок действия договора. Если беременная работница обратится к работодателю с письменным заявлением и справкой, подтверждающей ее беременность, он обязан продлить срочный трудовой договор с ней. Соглашение продлевается до окончания беременности, подтверждать которую сотруднице нужно ежеквартально с помощью медицинской справки. Если беременность заканчивается (прерывается), работодатель в течение недели с того дня, когда он узнал или должен был узнать об этом, может уволить сотрудницу.

Когда беременная работница исполняет обязанности отсутствующего работника по срочному трудовому соглашению, ситуация обстоит иначе. В данном случае работодатель предлагает ей другую имеющуюся у него вакансию, которая подходит женщине по состоянию ее здоровья. Перевод может быть осуществлен только по письменному согласию сотрудницы. В случае отказа беременная работница увольняется.

Трудовой кодекс (статья 332) также предусматривает возможность продлить срочный трудовой договор с научно-педагогическими работниками, которые были приняты на работу по конкурсу на замещение должности. Срочное трудовое соглашение в данном случае может быть пролонгировано по письменному соглашению сторон на неопределенный либо определенный (не более 5 лет) срок. Законом допускается возможность продления срока пребывания в должности руководителя филиала (института) или проректора муниципального или государственного ВУЗа до достижения ими 70-летнего возраста по представлению ученого совета.

Продлевать срочные трудовые соглашения разрешено также со спортсменами. Рассмотрим ситуацию, когда работодатель не способен обеспечить участие спортсмена в соревнованиях. Тогда по согласованию сторон возможен перевод спортсмена по его письменному согласию в другую спортивную организацию. В этом случае оформляется срочное трудовое соглашение на период не больше 1 года. Как поступить, если по прошествии года спортсмен продолжает числиться по месту временного трудоустройства? В таком случае договор может быть пролонгирован по соглашению сторон на определенное или неопределенное время.

Необходимость изменения сроков трудового договора может возникнуть и в других случаях, когда продолжительность соглашения изначально не вызывала сомнений. К примеру, когда, находясь в отпуске, сотрудник заболел, либо он отправился командировку, которую работодатель считает нужным продлить, и т. п. В подобных ситуациях можно продлить срочный трудовой договор.

Законодательство устанавливает, что сроки трудового соглашения могут быть изменены независимо от того, срочный он или бессрочный. Для этого достаточно составить и подписать соответствующее соглашение. Данное правило можно применить к срочным договорам, заключенным:

  • на период отсутствия основного работника;
  • для выполнения заведомо определенной работы;
  • при направлении лиц для работы за границу,
  • при избрании сотрудников по конкурсу на замещение соответствующих должностей, и пр.

Итак, мы выяснили, что законодательство не запрещает проводить изменения трудового договора в части его срока. Однако каждому работодателю следует помнить, что такие «продления» в отдельных случаях могут стать основанием признания срочных договоров бессрочными.

Продолжительность действия трудового договора, заключенного с руководителем, определяется по соглашению сторон либо устанавливается учредительными документами организации. Трудовое соглашение руководителя продлению не подлежит, вместо этого в случае необходимости с ним подписывают новый срочный трудовой договор.

Изменение трудового договора: какие ошибки чаще всего допускают работодатели

В предыдущих разделах мы подробно рассматривали правила по изменению трудового договора. Работодателям следует четко соблюдать их, однако они часто путаются в процедуре, особенно при внесении поправок в одностороннем порядке. Поэтому не лишним будет еще раз акцентировать внимание на том, какие ошибки не следует допускать:

  • Ошибка 1. Работодатель не сообщает сотруднику в письменной форме о планируемых изменениях.
  • Ошибка 2. Руководитель либо сотрудники отдела кадров неверно исчисляют двухмесячный срок, установленный законодательством для уведомления работника.
  • Ошибка 3. В уведомлении работодатель не указывает причины, которые обусловили проведение существенных изменений трудового договора.
  • Ошибка 4. В случае согласия сотрудника на поправки, руководитель действует по принципу одностороннего изменения трудового договора вместо того, чтобы применять алгоритм «по взаимному согласию сторон».
  • Ошибка 4. После того, как работник ответил на предложенные нововведения несогласием, работодатель бездействует.
  • Ошибка 6. Руководитель предоставляет недостаточно доказательств того факта, что причиной изменения трудового договора стали перемены в технологических или организационных условиях на предприятии. В таком случае освобождение от должности сотрудника, не согласного с нововведениями, суд признает неправомерным.

Ошибки, которые мы рассмотрели, приводят к тому, что все поправки в трудовом соглашении признаются недействительными.

Ответственность за изменение работодателем условий трудового договора с нарушением закона

Ненадлежащее оформление или уклонение от оформления трудового либо гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между сотрудника и работодателем, грозит следующими штрафами:

  • для должностных лиц – от 10 до 20 тысяч рублей;
  • для юридических лиц – от 50 до 100 тысяч рублей;
  • на предпринимателей, которые осуществляют свою деятельность без образования юридического лица, – от 5 до 10 тысяч рублей.

Необоснованный отказ от заключения коллективного соглашения или договора с сотрудниками влечет за собой предупреждение либо карается административным штрафом в размере от 3 до 5 тысяч рублей.

Похожие статьи:

  • Изменение в договор при смене директора Необходимо ли перезаключать трудовые договоры с работниками ООО (в том числе с материально ответственными лицами) при смене его генерального директора? В трудовом законодательстве […]
  • Много изменений в трудовой договор Внесение изменений в трудовой договор Документ, регламентирующий отношения сотрудника и компании, носит название трудовое соглашение. В нем прописываются все значимые детали их […]
  • Приказ о времени отдыха образец Приказ о режиме рабочего времени образец Приказ об изменении режима рабочего времени Порой руководству компании требуется внести корректировки в условия труда всего коллектива предприятия […]
  • Основные требования охраны труда при выполнении работ с применением пневмоинструмента Инструкция по охране труда при работе с пневмоинструментом Типовая инструкция по охране труда при работе с пневмоинструментом Инструкция предназначена для персонала, использующего при […]
  • Требования к операторам аэропорта Оператор аэропорта АО «Авиапредприятие «Алтай» - основное предприятие, осуществляющее аэропортовую деятельность в Алтайском крае. В настоящее время АО «Авиапредприятие «Алтай» обеспечивает […]
  • Приказ сбербанка россии О Сбербанке России На сегодняшний день, Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и стран СНГ. Сбербанк России является лидером по количеству клиентов, как среди […]
Перспектива. 2019. Все права защищены.