Изменения в трудовой договор при переводе на другую работу

Работник был принят на работу на должность ведущего бухгалтера, через год он был переведен на должность главного бухгалтера в этой же организации. Главный бухгалтер настаивает на заключении нового договора. Нужно ли с ним перезаключать новый трудовой договор, или можно обойтись дополнительным соглашением, в котором указать пункты договора, подлежащие изменению?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В приведенной ситуации имеет место перевод на другую работу. Оформляется перевод путем подписания работником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором отражаются все условия трудового договора, подлежащие изменению в связи с переводом.

Обоснование вывода:
Прежде всего напомним, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ, и прекращаются с его расторжением (ст. 15 и ст. 16 ТК РФ).
В силу части второй ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в качестве одного из его обязательных условий указывается трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя является переводом на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ).
В такой ситуации трудовые отношения не прекращаются, а изменяются. В соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе по взаимному соглашению вносить изменения в трудовой договор, в том числе договориться о переводе работника на другую работу. Для этого сторонам необходимо в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее трудовую функцию (должность) работника, а при необходимости и другие, связанные с изменением трудовой функции, условия трудового договора.
Отметим, что такое дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. На основании этого соглашения работодатель издает приказ о переводе работника, с которым последний должен быть ознакомлен под роспись. На основании приказа в трудовую книжку работника должна быть внесена запись о переводе на другую должность.
Таким образом, при переводе работника на другую работу с ним заключается не новый трудовой договор, а дополнительное соглашение к уже существующему трудовому договору.
Безусловно, не исключен и такой способ перехода на другую должность, как увольнение работника с прежней работы (допустим, по собственному желанию) и прием на новую работу. Так, работник и работодатель имеют право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ (ст.ст. 21 и 22 ТК РФ). В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник в любое время имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, также стороны трудового договора могут расторгнуть его по взаимному согласию (ст. 78 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений относительно возможности заключения нового трудового договора на следующий день после расторжения старого. Соответственно, при наличии заявления работника на увольнение либо достижении между сторонами трудового договора соглашения об увольнении сотрудник может быть уволен с должности ведущего бухгалтера и на следующий день принят на работу заново уже в должности главного бухгалтера.
Таким образом, трудовое законодательство позволяет «менять должность» работника как путем перевода на другую постоянную работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), так и путем увольнения и приема на работу вновь (смотрите, например, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6).
Однако, поскольку в рассматриваемом случае намерения прекратить трудовые отношения ни у работника, ни у работодателя в действительности нет, наиболее соответствующим фактическому положению дел нам представляется именно перевод.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

25 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Изменения в трудовой договор при переводе на другую работу

В соответствии со статьей 72 ТК РФ, введенной Федеральным законом от 30.06.2006 г. №90-ФЗ, переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу, как это было в прежней редакции.

Перевод на другую работу, так же как и изменение определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила допускаются лишь в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ (ч. 2 и 3 ст. 72).

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению этой работы, такой перевод может считаться законным. Однако это не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод.

Если работник был временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года или для замещения временно отсутствующего работника, а по окончании срока перевода прежняя работа ему не предоставлена и работник не потребовал ее предоставления, этот перевод будет считаться постоянным.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю — самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода другим работодателем, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом — по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вправе в связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении.

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья.

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Ирина КОПАЕВА, главный правовой инспектор МГО профсоюза

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

СТ 72.1 ТК РФ.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Комментарий к Ст. 72.1 Трудового кодекса РФ

1. Перевод на другую работу является частным случаем изменения трудового договора, причем понятие «перевод» связывается с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ст. 72 ТК РФ и комментарий к ней). Иными словами, перевод — прежде всего новация содержания трудового договора.

В силу комментируемой статьи ТК РФ под переводом на другую работу понимается изменение: а) трудовой функции работника и (или) б) структурного подразделения (если это подразделение было определено сторонами в качестве условия трудового договора). В данном случае имеет место перевод на другую работу, связанный с новацией одного или двух условий, составляющих содержание трудового договора.

Переводом на другую работу признается также перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Исходя из определения понятия «место работы» как условия трудового договора (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней), следует признать, что и в этом случае имеет место изменение одного из условий, составляющих содержание трудового договора.

Наконец, переводом является перевод работника к другому работодателю. Однако, поскольку в данном случае происходит изменение субъектного состава договора, такой перевод означает прекращение действия одного трудового правоотношения и возникновение нового.

Итак, перевод на другую работу означает либо изменение обусловленного трудовым договором рода работы (вида труда и его квалифицированности), либо согласованное сторонами изменение места применения труда. Соответственно, как констатирует ВС РФ, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (ч. ч. 2 — 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Такое изменение может иметь как постоянный, так и временный характер. Изменение субъектного состава трудового договора, строго говоря, переводом не является, поскольку оно связано с прекращением действия трудового договора в целом в связи с переходом работника к другому работодателю (см. ст. 77 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Характеризуя такой вид перевода, как «перевод в другую местность вместе с работодателем», следует иметь в виду, что хозяйственная деятельность работодателя может не ограничиваться какой-то одной местностью (например, организации, практикующие вахтовый метод организации работ, лесозаготовительные, строительные организации). Поскольку специфика трудовых отношений в такого рода случаях заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод.

Смотрите еще:  Гражданство для новорожденного в одинцово

В подобных случаях следует различать место хозяйственной деятельности и соответственно применения труда работника и место расположения организации, под которым следует понимать ее юридический адрес (как и при переводе в связи со сменой работодателя может иметь место перемещение в другую местность работодателя-организации и работодателя — физического лица). Понятие «место расположения работодателя» (как организации — юридического лица, так и индивидуального предпринимателя — физического лица), т.е. его юридический адрес, определяется с учетом норм гражданского законодательства.

Согласно ст. 8 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, в случае отсутствия такового — по месту нахождения иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Государственная регистрация индивидуального предпринимателя осуществляется по месту его жительства. В силу п. 1 ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает.

В том случае, когда работник занят у работодателя — крупного юридического лица, местом его работы является структурная единица (предприятие или учреждение) как элемент производственно-технологической структуры данного юридического лица (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). При таких условиях переводом вместе с организацией следует считать перемещение данной структурной единицы в другую местность (при том, что место расположения организации-работодателя не изменилось).

Данный вид перевода имеет место и в случае, если меняется место расположения обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств), в которых применяется труд работников.

Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы на переезд (см. ст. 169 ТК РФ и комментарий к ней).

В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ.

3. Изменение содержания трудового договора возможно и по иным основаниям.

4. В зависимости от инициаторов изменения договора можно различать изменение договора, осуществляемое по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон может быть взаимной и односторонней (т.е. исходить либо от работника, либо от работодателя).

Из общего принципа договорного права — «договоры должны выполняться» — следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. Поэтому по общему правилу изменение содержания трудового договора возможно при наличии взаимной воли сторон договора. Данное правило закреплено в ч. 1 комментируемой статьи, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

5. Инициатива может исходить от работника. Однако по общему правилу такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного правила имеются исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (см. ст. 93 ТК РФ и комментарий к ней). При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (см. ст. 220 ТК РФ и комментарий к ней).

6. С аналогичных позиций следует оценивать и новацию трудового договора, осуществляемую по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако имеются исключения, когда соответствующее предписание работодателя является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Но при таких условиях ставится под сомнение принцип стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством. Перевод без согласия работника возможен: а) при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе; б) если он является временным (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.

Вместе с тем законодательство предполагает возможность постоянного изменения существенных условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Такое изменение допускается лишь отдельными категориями работодателей. Например, в одностороннем порядке вправе изменять условия трудового договора работодатель — физическое лицо (см. ст. 306 ТК РФ и комментарий к ней) и работодатель — религиозная организация (см. ст. 344 ТК РФ и комментарий к ней) при условии письменного предупреждения работника не менее чем за 14 и за 7 календарных дней соответственно до введения новых условий труда.

7. Инициатива может исходить от третьих лиц, т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. В качестве такого субъекта может выступать, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя это предписание обязательно: он обязан предложить работнику работу с более легкими условиями труда. В отношении работника заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного. Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же, в свою очередь, вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней).

Иначе дело обстоит в случае, когда в качестве третьего лица выступает суд, назначающий виновному работнику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 44, 47 УК РФ). Указанный правовой акт суда обязателен к исполнению всеми лицами, к которым он обращен, прежде всего к работнику и работодателю. Однако при этом не исключается право работодателя предложить работнику работу, на которую не распространяется наложенное судом ограничение, как и право работника согласиться с переводом на подобную работу. Аналогичный подход возможен и в случае назначения в установленном порядке административного наказания в виде лишения специального права (ст. 3.8 КоАП) либо дисквалификации (ст. 3.11 КоАП).

8. Трудовой кодекс предполагает возможность перевода на другую работу по волеизъявлению сторон трудового договора и третьего лица. В случае перевода работника к другому работодателю, помимо просьбы или согласия самого работника, необходимы также согласие на такой перевод прежнего работодателя и приглашение (или согласие на перевод) нового работодателя.

Закон запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).

9. Переводы на другую работу различаются в зависимости от места перевода: а) внутри организации работодателя; б) к другому работодателю в той же местности; в) вместе с работодателем в другую местность. Кроме того, нельзя исключить возможность перевода работника к другому работодателю, находящемуся в другой местности.

Перевод к другому работодателю, как правило, осуществляется временно. Если он носит постоянный характер, то нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Речь идет не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю. Такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

10. В зависимости от сроков различаются переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы возможны без согласия работника, т.е. являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

11. Переводы различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный характер. Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней); основанием для перевода производственного характера является наступление случаев экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней).

12. С понятием «перевод на другую работу» тесно сопряжено понятие «перемещение на другое рабочее место». В силу комментируемой статьи не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.

Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое (если не меняются условия трудового договора). Однако данное правило действует в случае нахождения структурных подразделений в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении для работника существенно ухудшается транспортная доступность новой работы. Поэтому формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.

В любом случае не допускается поручение работнику выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить. Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны — это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем. Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Смотрите еще:  Как заключается договор аренды коммерческой недвижимости

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика — ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется. Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно «пачкать» договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать — мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О. в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора. Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя. Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить — зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке — при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

— работодатель — индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

— работодатель — религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Отдельно заострим внимание на исчислении срока уведомления работника. По нормам ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. То есть если работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях 10.04.2013, то расторгнуть трудовой договор можно не ранее 11.06.2013.

Поскольку форма такого уведомления не установлена, рекомендуем направлять специально подготовленное уведомление, в котором излагаются причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление с предстоящими изменениями, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

В случае когда работник согласен на продолжение работы в измененных условиях, стороны трудового договора заключают дополнительное соглашение. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое предложение нужно оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись.

К сведению. Несоблюдение процедуры предупреждения об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе (Определение ВС РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9).

Если работник согласен на перевод на вакантную должность, работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение, издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Если же у работодателя нет подходящей работы или работник отказался от предложенной вакансии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Введение неполного рабочего времени

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что, если изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовые увольнения, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Примечание. Критерии массовости увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Нюансы изменения отдельных условий трудового договора

Прежде чем рассматривать нюансы изменения отдельных условий трудового договора, напомним, что на основании ст. 57 ТК РФ помимо сведений о работнике и работодателе в трудовом договоре должны содержаться следующие обязательные условия:

— дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

— условия оплаты труда;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

— условие об обязательном социальном страховании работника;

Кроме этого, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

— о неразглашении охраняемой законом тайны;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; и др.

Смотрите еще:  Как оформить транспортную карту школьника

Место работы

Довольно часто в трудовых договорах в качестве места работы указывается адрес организации. А ведь место работы с указанием местонахождения организации является обязательным условием договора только в том случае, если работника принимают на работу в филиал или структурное подразделение, которое находится в другой местности. Если адрес организации все же был указан в качестве места работы, необходимо не позднее чем за два месяца до введения изменений предупредить сотрудника под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При его согласии оформляется дополнительное соглашение. При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать такой процедуры, лучше, указывая место работы в трудовом договоре, ограничиться названием организации и города, в котором она находится, тогда при изменении адреса в пределах населенного пункта вам не придется вносить изменения в договор.

Трудовая функция

Понятие трудовой функции раскрывается в ст. 57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если предполагается изменение должности или профессии, налицо перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако возможно, что трудовая функция работника претерпит небольшие корректировки без изменения наименования должности или профессии. Или наоборот — изменится только наименование должности, а функционал будет прежним (например, при приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками). В таком случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности или ее функционала за два месяца до изменений. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ.

При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Срок действия трудового договора

Иногда работодатели пытаются изменить бессрочный трудовой договор на срочный. Например, когда сотрудник достигает пенсионного возраста, работодатель нередко предлагает ему изменить условие о сроке трудового договора и устанавливает срочность трудовых отношений, указывая причину: работник — пенсионер по возрасту. Скажем сразу, что переквалифицировать трудовой договор с бессрочного на срочный из-за возраста работника работодатель не имеет права. Установить срочные трудовые отношения можно только при приеме на работу пенсионера по возрасту, если он на это согласен (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Изменение срока трудового договора (как его увеличение, так и сокращение) также может стать основанием для внесения изменений в трудовой договор. Некоторые специалисты полагают, что срок договора можно продлить только некоторым категориям работников, например, беременным он продлевается до окончания беременности, а всем остальным сотрудникам трудовой договор продлевать нельзя — нужно расторгать его и заключать новый. Однако Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 высказал свое мнение по данному вопросу: Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Изменяя срок трудового договора неоднократно, следует помнить о том, что он может превратиться в бессрочный, если изменения вносятся после истечения срока действия договора и общий срок действия договора превысит пять лет.

Условия оплаты труда

При изменении данного условия работодателю необходимо действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Причем изменение оклада (должностного оклада) или тарифной ставки в сторону увеличения обычно у работников вопросов не вызывает. А вот сокращение практически всегда вызывает негодование сотрудников и, как следствие, возникновение трудовых споров. Чтобы в таких спорах выйти победителем, работодателю следует помнить, что понижение уровня заработной платы возможно только по организационным или технологическим причинам. Например, если из-за этого установлено неполное рабочее время или снижены нормы выработки, зарплата может быть сокращена.

Аналогично решается вопрос с компенсациями за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда.

Изменение испытательного срока

Довольно часто в информационных правовых системах можно встретить вопросы об увеличении или сокращении срока испытания, установленного работнику при приеме на работу. В Трудовом кодексе прямо не говорится о возможности как продления, так и сокращения срока испытания, а комментарии специалистов противоречивы: одни считают, что можно, другие — что нет.

Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.

А если работник согласен на увеличение? Например, при приеме в трудовой договор было включено условие об установлении испытания продолжительностью два месяца, а за три дня до окончания срока стороны подпишут соглашение о продлении до трех месяцев. Полагаем, что не стоит рисковать и подписывать такое соглашение — сегодня работник подпишет, а завтра обратится в суд и скажет, что на него было оказано давление, а сам он не стал бы никогда подписывать такой документ.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

В заключение

Как видим, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры. Поскольку большинство трудовых споров возникает при изменении условий договора по инициативе работодателя, приведем немного судебной практики.

Московский городской суд рассматривал дело по жалобе П. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, установила, что П. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора с установленным окладом. ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменилась система оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора. П. была извещена об изменении условий договора — снижении заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей — и отказалась продолжать работу. Поэтому была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом судебная коллегия установила, что изменение оплаты труда (снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только П. как руководителя отдела, тогда как нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.

Доказательств же того, что в связи с проводимой ответчиком реорганизацией подразделений у П. был уменьшен объем выполняемых ею работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени, в материалах дела не имеется.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что у работодателя не имелось законных оснований для прекращения с П. трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как и для снижения ее заработной платы (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2012 N 11-27489/2012).

А вот еще пример, как суд признал незаконным дисциплинарное взыскание из-за нарушения процедуры внесения изменений в трудовой договор.

Б. обратился в суд с иском к ФОК о признании взыскания незаконным. Приказом от 10.05.2012 Б. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции, а именно за отказ подготовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 27.07.2011 Б. был ознакомлен с должностной инструкцией, утвержденной директором ФОК. 10.04.2012 Б. ознакомлен с измененной должностной инструкцией (утвержденной директором К. 04.04.2012), что подтверждается листом ознакомления с записью Б.: «Не согласен».

Анализируя и сравнивая указанные должностные инструкции, суд установил, что обязанности Б. в части п. п. 2.1 — 2.7 тождественны. Но в инструкцию от 04.04.2012 внесены обязанности, которые не содержались в ранее действующей должностной инструкции.

Приказом ФОК от 10.05.2012 к Б. за невыполнение п. 2.8 должностной инструкции применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Из приказа следует, что невыполнение п. 2.8 должностной инструкции выразилось в отказе Б. готовить хоккейную площадку к турниру на призы ТЦ, установить хоккейные ворота после зачистки, убирать снег, оставшийся на выезде снегоуборочной машины.

Проанализировав положения должностных инструкций, сопоставив обязанности истца, предусмотренные должностной инструкцией, с которой Б. был ознакомлен 27.07.2011, суд сделал вывод о том, что утверждение должностной инструкции 04.04.2012 изменяет трудовые обязанности истца. Указанное свидетельствует о нарушении положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Так как вновь утвержденной инструкцией были изменены должностные обязанности истца, о предстоящем изменении он должен был быть извещен работодателем за два месяца до этого (ст. 74 ТК РФ). Однако факт наличия такого извещения ответчиком не подтвержден.

Таким образом, если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодатель должен соблюдать требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что Б. не допускал вменяемых ему нарушений, следовательно, применение дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконно (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2012 по делу N 33-7671).

Похожие статьи:

  • Заявление об оплате льготного отпуска Оплата проезда к месту отдыха и обратно Добрый день. Ситуация следующая. С 16 сентября 2015 по 15 сентября 2017 года у меня есть право на оплату проезда к месту отдыха и обратно (живу в […]
  • Судебные приставы г первоуральска свердловской области Судебные приставы (Управление федеральной службы судебных приставов по Свердловской области) © 2009 – 2019 GorodBerezniki.ru Информация предоставлена компанией «Справочная […]
  • Нотариус калинина 1 петрозаводск Нотариус калинина 1 петрозаводск Нотариальная палата Республики Карелия Анисимова Наталья ВикторовнаТелефон: +79214680883 Адрес: Респ. Карелия, пгт. Муезерский, ул. Октябрьская, […]
  • Реорганизация и ликвидация товарищества собственников жилья Тема 11. ТОВАРИЩЕСТВО СОБСТВЕННИКОВ ЖИЛЬЯ 11.3. Реорганизация и ликвидация товарищества собственников жилья Согласно ст. 140 ЖК РФ реорганизация товарищества собственников жилья […]
  • Исковое заявление о признании договора заключенным Исковое заявление о признании договора заключенным Вам необходимо составить грамотное исковое заявление, гарантирующее успех? Получите консультацию специалистов нашего центра АБСОЛЮТНО […]
  • Нотариус сучков ви Нотариус сучков ви Новости конторы 25.05.2015 Уважаемые клиенты с 01.06.2015 у нас меняется график работы! С понедельника по пятницу контора будет работать с 10:00 до 19:00 (обед с 13:00 […]
Перспектива. 2019. Все права защищены.